在当今知识经济条件下,企业竞争的核心已经聚焦于人才的竞争,拥有人才的数量和质量是企业在竞争中取胜的法宝,因此,一个企业的生存与发展,人力资源是个关键的因素。而招聘是人力资源管理的第一步,是获取人力资源的主要渠道,使企业产生良性循环的重要工作。招聘的成功与否直接关系着企业的成败。但经济环境的变化已使得企业招聘今非昔比。在市场经济条件下,招聘已经是一个劳动者和用人单位双向选择的过程,这样就加大了招聘的难度。同时,在招聘过程中,由于人性的多变,信息的不对称性等因素常常又会出现机会主义行为,例如企业举行多次招聘想要寻找最好的人才,而应聘者则多家求职以求得最好的工作,最终的结果是双方均没有得到最满意的结果。这种情况的出现表明:企业在这场与求职者展开的多重交叉博弈中缺乏准确的定位,盲目追求最优秀的人才,而不是最适合的人才。由此可见,招聘的过程其实是一个招聘者与求职者双方博弈的过程,在这个博弈的过程中,怎样才能达到对招聘者和求职者均最有利的目的,即怎样才能有效的招聘,是本文研究的目的。本文针对因信息不对称而引发的招聘过程中出现的各种风险问题,用信息经济学的理论与方法分析企业招聘过程,通过建立模型找出存在风险的根源,以此来提出解决问题的有效方法与建议。故本文要简要综述信息经济学理论渊源,信息不对称的概念和分类、以及委托人—代理人框架下信息经济学的基本分类——逆向选择、道德风险、信息传递、信息甄别等。以这些理论为基础,本文主要研究以下内容:首先,对现代企业招聘市场上存在的信息不对称问题作一般分析。考虑到当今招聘市场的实际情况,本文将着重从应聘者处于信息优势而招聘企业居于信息劣势的角度对信息不对称问题进行讨论,并根据信息不对称发生时间上的不同从逆向选择和道德风险两个角度分别进行分析。本文对招聘后存在的道德风险问题建立了数学模型,以此来分析影响员工从事道德风险活动的各种因素,并期望找出减少道德风险活动的有效措施。其次,描述能有效解决招聘信息不对称问题的各种对策模型。按照信息经济学中对解决信息不对称问题的对策模型的分类,本文将首先运用几何分析方法对斯宾塞(Spence)的用以降低逆向选择程度的劳动力市场模型(信息传递模型)进行评述。然后,再从没有私人信息(企业)的一方先行的对策考虑,用罗斯查尔德(Rothschild)和斯蒂格里慈(Stiglitz)提出的信息甄别模型,对企业招聘前因教育程度不同而制定的不同的工资合同进行分析。同时重点分析面试的有效信息甄别作用及获取信息的方法。国内研究招聘市场信息不对称问题的专著和文章比较少,用理论知识指导现实做法的分析就更少。本文最大的研究特色就在于理论和现实结合得很紧密,既不是单纯介绍信息经济学中的有关理论和模型,也没有只谈招聘界的现实做法,而是先从理论层面对招聘市场信息不对称问题进行经济学分析,然后再根据理论模型的分析和结论提出具体的对策及建议。此外,本文还在某些方面尝试作了创新,主要包括:(1)为从理论上更进一步证实现代招聘市场信息不对称问题的严重程度及其原因,本文建立了员工道德风险模型,并对各种影响道德风险活动的因素进行了分析和比较。(2)在分析减少逆向选择道德风险活动的对策模型(信息甄别模型)时,本文讨论了工作经验的信息传递功能及面试的有效信息甄别功能,同时结合企业的实际招聘案例分析了无领导小组面试以及试用期制度的信息甄别功能。这些方面的创新也构成了本文不同于以往研究的显著特点。