企业社会责任越来越成为一种全球性社会规范，它不仅有助于塑造组织竞争优势，而且会通过影响企业声誉等方式改善利益相关者对企业的评价，因此，企业履行社会责任的程度将成为衡量企业当责的重要标准。尽管管理层逐步意识到企业社会责任对企业可持续发展的重要性，但如何将其理念贯彻到员工日常行为中成为企业管理面临的现实而紧迫的课题，本研究拟通过社会责任型人力资源管理(socially responsible human resource management, SRHRM)视角引导员工行为符合企业社会责任的规范和诉求。目前SRHRM的研究还处于初步探索阶段，学者研究SRHRM更多的是参考其他类型的人力资源管理实践，研究其对“有效型”组织的影响，少有学者从伦理角度探讨如何通过SRHRM构建“责任型”组织。企业爆发的一系列商业丑闻引发了学者们对员工非伦理行为的关注，过去研究认为非伦理行为主要来自利己动机，然而有学者发现非伦理行为也可能出于维护组织的目的，这一行为在企业中很常见，越来越受到学者的关注。亲组织非伦理行为表面上看是员工做出了对企业有利的行为，但基于利益相关者理论和可持续发展理念，亲组织非伦理行为不利于企业和社会的长远发展。本研究拟通过探讨SRHRM对员工亲组织非伦理行为的影响机制来逐步回应上述管理难题。这一领域的研究将使企业的关注重点从组织的短期效益转变为组织的长期可持续发展。
　　本研究基于社会认知理论，通过实证分析的研究方法，探讨SRHRM对员工亲组织非伦理行为的作用机制和边界条件。本研究采用问卷调查法，共收集383份企业员工有效问卷，利用SPSS20.0、AMOS21.0和Mplus7进行统计分析。研究发现：(1)SRHRM对员工的亲组织非伦理行为具有抑制作用；(2)SRHRM对员工的道德推脱具有抑制作用；(3)员工道德推脱在SRHRM与员工亲组织非伦理行为之间具有部分中介作用；(4)道德认同的内在化维度在SRHRM与道德推脱之间的关系中具有正向调节作用，而道德认同的符号化维度在SRHRM与道德推脱之间的关系中没有调节作用；(5)道德认同的内在化维度调节了SRHRM与亲组织非伦理行为之间通过道德推脱的中介效应，构成有调节的中介效应模型。
　　本研究对企业在微观层面践行社会责任有重要的理论和实践启示。企业在实施SRHRM实践时，应当尽可能抑制员工道德推脱，招聘内在化道德认同水平高的员工，并关注SRHRM内涵中关于道德和可持续发展理念的传播，以减少员工亲组织非伦理行为，帮助企业实现长期可持续发展。