中国经济的飞速增长期，企业的招聘需求旺盛，人力资源市场活跃，促进了猎头行业的迅猛发展，但同时激增的猎头人才需求也造成了供不应求的局面；然而在经济低迷期，企业大幅冻结招聘需求，同时大量裁员，而在职者往往对求职采取保守的观望态度，导致猎头行业的业绩大幅下滑却无能为力。面对人才短缺和人才流失的双重压力，中国猎头行业的管理者们要想在日益激烈的竞争中立于不败之地，就必须先想办法留住现有的猎头人才，避免核心人才的进一步流失。实际上很多的猎头公司早已在现有的猎头人才方面下足了功夫，他们也模仿跨国猎头公司进行人性化管理，包括努力创造良好的工作氛围，树立企业文化，价值观，员工关怀，完善晋升激励以及福利保障等，但是不论他们如何模仿，最终都收效甚微，人才流失的状况并未得到根本改善。　　本文以一家在近年来人才流失严重的国内猎头公司（以下简称S公司）为代表，通过查阅国内外相关的人才流失理论及模型了解人才流失的成因和影响因素，结合猎头行业人才的特点总结出猎头行业的人才主要离职因素，并利用模型结合深度访谈法分别对公司高层，在职人员及离职人员进行访谈，找到影响 S公司人才流失的根本原因，最后针对其原因结合国内外相关的激励理论提出相应的建议和措施，在为S猎头公司找出应对方法的同时也为猎头行业的人力资源发展提供参考。