职业生涯管理兴起于美国,之后在其他发达国家得到了迅速发展。自20世纪90年代传入我国以来,职业生涯管理在我国学术界取得了较多的研究成果,并在企业中得到了广泛的运用实践。随着知识经济的发展,我国企业对人才的要求日益加剧,人才成为企业赖以生存和发展的重要战略资源,而一直以来秉承“以人为本”的职业生涯管理在企业中就有了更大的探索研究空间。与此同时,随着信息技术的快速发展和日新月异的经济全球化形式,每个行业都面临着对结构性重组和调整的压力,企业组织在发展过程中呈现出许多新的特点。因此,在这样的社会经济背景下,企业应该将职业生涯管理工作纳入日常工作范畴,加大关注和重视力度,这不仅有助于提高员工工作积极性,还有利于企业的长久发展,是符合企业新时期发展目标的重要措施之一企业为了保持活力的源泉和不竭动力,就必须不断的吸引新的人才和员工加入到组织当中。因此,如果企业新进员工比较适合在企业的发展,这样就会在为企业带来新鲜活力的同时,对老员工的工作积极性也起到一定的推动作用。然而,目前我国大部分企业存在新员工流失率高、跳槽严重以及管理难度较大等问题。特别是国有企业,由于受到制度体制的约束,相较于非国有企业而言,对员工的激励力度不够,使得新进员工自认为得不到价值的实现,而出现离职跳槽等现象。因此,企业要想在日趋激烈的市场竞争中获得持续发展,就必须积极探索如何留住人才、管好人才、激励人才等现实问题。论文以职业生涯管理的相关理论为基础,通过问卷调查以及访谈相结合的方式分析了QY企业新进员工职业生涯管理实施的概况,并对目前存在的问题进行了分析。为解决现有问题,本文重新设计了新进员工职业生涯管理体系,为QY企业未来的职业生涯管理工作指明了方向。论文研究成果不仅对QY企业有参考借鉴价值,同时对其他企业的发展也具有一定的指导意义。作者希望通过本文研究,不仅仅在于提出改善所在企业新进员工职业生涯管理工作的对策和建议,更重要的是为我国其他企业的新进员工职业生涯管理提供理论和实践上的指导作用。