G公司2008年开展第一次校园招聘,共招聘大学生52人,到2009年仅剩27人,第一年的流失率就高达48%,到2012年更是仅剩8人,四年流失率接近85%。此后的校园招聘,高流失率的问题依然存在,这成为困扰G公司人力资源部门的一件大事。本文研究了激励理论、管理案例和已有研究成果,重点描述了G公司校园招聘人员管理中的种种表现,由此分析出造成校园招聘人员流失率高的因素,并有针对性的提出可行性建议。全文总共分为八大部分。第一部分引言,介绍了G公司的背景,以及研究的意义,并用大量数据证明了高等教育是当今社会人才的主要来源,校园招聘是G公司未来人才战略中不可避免的环节。第二部分明确了校园招聘定义、特点、校园招聘人员特点,员工流失的概念,重点介绍了常见的四种激励理论：需要层次理论、双因素理论、期望理论和公平理论。第三部分是对已有研究成果的总结,包括调查研究和文献研究。第四部分,介绍了四个校园招聘人员管理比较成功的企业,以供借鉴。第五部分,详细描述了G公司对校园招聘人员的管理,包括入职培训、实习期和岗位绩效考核。第六部分指出了G公司校园招聘人员高流失率的情况,并重点分析导致这种结果的原因,本文的创新之处在于将原因分为客观因素和主观因素,以便G公司有针对性的改进。第七部分提出了十项具有可行性的改进方案,供G公司参考。第八部分对全文重点进行总结,并指出了本文未尽的研究项目。