新生代知识型员工是一个特殊的群体，他们身上被打上了深刻的烙印：独生子女、高等教育改革、高校扩招、时代变革、市场经济、东西方文化的冲突与融合等。目前80、90后员工数量在大多数企业中超“半数”，且40.5%的1980-1984年出生的人已经进入公司的核心岗位。但是《2012中国薪酬白皮书》显示的新生代员工30%的离职率震惊了企业管理者和学者，对新生代员工的管理问题的研究，也逐渐成为国内外学术界关注的热点。本研究结合国内外关于价值观契合、组织支持感、工作投入的研究，进行了较为系统的文献综述，并在此基础上，总结了现有研究的不足。针对现有研究的不足，本文通过较大规模的问卷调研，采用实证研究，主要探讨：（1）新生代知识型员工个人-组织价值观契合的现状研究；（2）针对新生代知识型员工，探讨个人-组织价值观契合与工作投入的关系，并研究其影响机制，引入组织支持感知作为中介变量，探讨组织支持感知的中介作用。通过理论演绎和207份有效问卷的实证研究调查，本研究得到如下研究结果：（1）与上代知识型员工个人-组织价值观契合状况相较，新生代知识型员工在“员工与团队取向”和“绩效取向”方面契合度较低，而且在“创新与发展取向”契合度也较低；（2）新生代知识型员工个人-组织价值观契合及其各维度对工作投入、组织支持感有显著的正向影响；（3）组织支持感在新生代知识型员工个人-组织价值观契合与工作投入之间起中介作用。基于以上结果，本研究得出进一步的结论，并提出一些理论和实践的启示：（1）企业可以通过招聘时实行双契合招选理念、建立完善的培训机制和有竞争力的薪酬机制、注重创新发展等提高新生代知识型员工的价值观契合程度；（2）内化组织价值观，达到员工个人与组织价值观的高度契合；（3）提高员工的组织支持感，使员工提高工作投入程度。