随着经济全球化的到来和我国市场经济体制的不断深化，目前我国企业不仅受到来自国内同行业的冲击，还有来自于国外跨国公司的挑战。在竞争日趋白热化的情况下，如何保持自身竞争优势，是每一个企业面前急需解决的一项任务。在现代经济中，人力资源取代了在工业文明社会中占统治地位的物力、财力资源，成为企业中最重要的资源，这是因为占据企业人力资源核心地位的知识型员工处在支配、管理和运用企业其他资源的主导地位。虽然目前我国大多数企业已经意识到知识型员工对企业的生存和发展所起的决定性作用，但在如何有效的使用、管理和激励知识型员工方面，我国大多数企业同欧美等发达国家企业相比无论从激励机制的设计还是从激励的执行方面都有着较大差距。诺贝尔经济学奖获得者西蒙(H.A.Simon)也指出：“组织问题不在组织本身，而在于有关的人”。人的问题说到底是人的积极性如何调动的问题，是激励问题。因此根据我国企业知识型员工所具有的自身特点和不同需求而设计不同的激励模式，是现代企业人力资源管理者的首要任务。 本文围绕构建适合我国企业知识型员工激励模式这一中心展开论述和分析。首先对知识型员工、激励及激励机制几个重要概念进行了界定，分析了知识型员工的社会地位、作用及优化企业知识型员工激励机制的意义，介绍和评述了几种流行较广的激励理论，作为本文研究的理论依据；其次在查阅资料和走访一些企业的基础上，对我国企业知识型员工现状进行了系统分析和归类，提出了目前知识型员工自身存在的一些问题及对形成这些问题的原因展开进一步探讨；另外还对我国企业普遍存在由于对知识型员工激励力度不够、激励方式滞后、激励手段匮乏等问题而导致的知识型员工管理成本上升、跳槽频繁等不良现象也进行了论述和分析。在此基础上根据知识型员工的自身特点，结合我国企业知识型员工激励因素的实证分析，提出我国企业知识型员工的激励思路。并以帕特-劳勒激励模型为基础，设计出适合我国企业知识型员工激励机制的模式。在该模式中，融入了新的因素，分别为企业需要和个人需要、企业客观的绩效评估系统、企业目标和个人目标、知识型员工的高层次需要和企业与知识型员工个人的沟通五个要素。并运用该模型，对不同类型知识型员工采取了不同的激励方式。最后用深圳华为集团公司做为案例分析。案例分析显示，该模型作为一种分析工具，为企业制定适合自己的激励方式提供了依据，为具体问题的解决提供了思路，其所具有的理论性有助于我们科学地制定不同类型知识型员工的激励方案。 笔者从我国企业知识型员工激励现状出发，采用分析归纳、定点访谈、实证分析、模型构建等研究方法对我国企业知识型员工激励问题进行了可行性研究。从研究的过程看，认为案例分析较好的配合了理论研究，不仅增强了理论模式的可操作性，而且有助于理论研究的深化。本文的突破点有两方面，首先，我们构建了企业知识型员工激励机制的模式，在该模型中加入了新的因素；其次该模型的建立为激励不同类型的知识型员工提供了不同设计模式，使其具有普遍的指导意义。 但是，由于受研究方法的局限和笔者自身知识和能力的影响，该论文还有待于进一步研究和完善。