组织承诺反映了员工对组织的一种心理状态,而组织变革不可避免的对这种心理状态产生一定的冲击。尤其是近二十年来,由于组织内外部环境的剧烈变化,组织纷纷进行一定的变革来适应这种变化,但是变革的效果却不尽如人意。组织变革往往伴随着工作绩效的降低、离职意向、缺勤、离职等低公民行为,究其原因关键在于“人”的因素,因此如何提高组织变革时期员工的组织承诺有必要进一步探讨。本研究主要以变革时期企业的员工作为研究对象,以传统组织承诺的影响因素为基础,结合变革时期反映抗拒变革的主要因素,来分析组织变革时期员工组织承诺的影响因素。通过整合相关文献,把影响组织承诺的因素主要分为三类:与个人相关的因素(年龄、性别、教育水平、个人投入)、与工作相关的因素(工作挑战性、工作反馈、角色清晰、工作自主性)、与组织相关的因素(组织支持、组织公平、员工培训及晋升机会),同时通过分析员工抗拒变革的因素而产生的低承诺行为,尝试性的提出与变革相关的因素(对变革的认同、对变革的沟通、对变革的信任、对变革的参与),系统分析这些因素对组织承诺的影响。本研究的创新点主要体现在三个方面,分别是:(1)整合传统组织承诺影响因素应用于组织变革时期员工组织承诺的研究。近几年来,有少数学者逐渐重视组织变革时期员工的组织承诺,但基本上都是选择某一个变量进行研究或是定性研究;(2)针对组织变革时期员工在此期间的心理契约的变化以及员工抗拒变革原因的文献研究,本研究尝试性的提出了与变革相关的因素(对变革的认同、对变革的沟通、对变革的信任、对变革的参与);(3)整体而言,本研究较为全面的对组织变革时期员工组织承诺影响因素进行了研究,便于管理者从宏观上把握组织变革时期如何提高员工组织承诺。本研究经过四个月的调研,收集到233份有效问卷样本。在信度和效度分析的基础上,通过相关数理统计方法来验证本文的假设,主要结果如下:(1)在组织变革时期,与个人相关的因素中,性别对组织承诺的影响具有显著性差异,不同性别的组织承诺均值T检验显著性系数为0.035,小于0.05,达到显著性要求。其他因素如年龄、教育水平、个人投入在组织变革时期对组织承诺的影响均未达到显著性水平。(2)在组织变革时期,与组织相关的因素中,组织支持、组织培训及晋升机会对组织承诺均达0.05显著性水平,标准化系数分别为0.22、0.22及0.35。但在组织变革时期,组织公平对组织承诺的影响没有得到支持,未达到显著性要求。(3)在组织变革时期,与工作相关的因素中,角色清晰、工作反馈及工作自主性对组织承诺均达0.05显著性水平,标准化系数分别为0.25、0.19及0.39。但在组织变革时期,工作挑战性对组织承诺的影响没有得到支持,未达到显著性要求。(4)在组织变革时期,与变革相关的因素中,对变革的信任、对变革的沟通及对变革的参与对组织承诺均达0.05显著性水平,标准化系数分别为0.22、0.27及0.19。但在组织变革时期,对变革的认同对组织承诺的影响没有得到支持,未达到显著性要求。