随着经济飞速发展,市场竞争的加大,使得越来越多的企业意识到:相对稳定的、忠诚度较高的员工是企业的核心竞争力之一,并将员工忠诚度的培养放在了企业在文化建设中的重要位置,通过各种途径来提高核心员工对企业的粘性。但是,并不是每一名员工的期许都能被满足,失望的员工往往会选择离职。在当前知识经济的大环境下,怎样合理有效地利用内部的人力资源,是当前企业想要实现持续发展的关键所在。X银行作为传统银行改制的股份制商业银行,受外部人才竞争冲击较大,对员工的组织承诺的影响因素研究迫在眉睫。自美国社会学家Becker(1960)提出员工组织承诺以来,各国学者对员工其定义、维度、测量方法及影响因素等都作出了很多的理论研究,已形成了较为完善的理论体系。旨在通过提高员工的组织承诺水平,来防止关键人才的流失,从人才争夺战中脱颖而出。因此,在本次研究中,则是以X银行作为研究案例,自变量采用的是组织支持感与人格特质,深入探讨了三者间的关系。本文在组织承诺、人格特质、组织支持感等方面进行了文献综述的基础上,对X银行在组织承诺方面的问题进行了分析,构建相应的理论模型,提出研究假设。并通过科学软件对收集到的233份有效问卷进行了数据分析。根据研究分析的结果显示,针对员工组织承诺而言,是由以下几项因子构成的,其中包括情感承诺、持续承诺以及规范承诺,而人格特质则是由以下几项因子构成的,主要包含了经验开放性、尽责性、外倾性、宜人性及情绪不稳定性,组织支持感的构成因子则包括以下几项,即工作支持、价值认同以及利益关心,经过核验后证明本文所用的各检测量表具有较高的信度和效度。通过回归分析发现,在人格特质与组织承诺的关系中,情感承诺受宜人性特质正向影响,持续承诺受经验开放性特质和情绪不稳定性特质正向影响,规范承诺受宜人性特质和外倾性特质正向影响。在组织支持感和组织承诺的关系中,组织支持感三个因素均对情感承诺有积极影响,价值认同和利益关心对持续承诺有积极影响,工作支持和利益关心对规范承诺有积极影响。希望本文能为X银行的人力资源管理提供参考,在金融科技日益发达的今天,唤起银行对员工人文关怀的重视,助力商业银行的改革和我国基础金融事业的发展。