员工个人的行为和能力是构成组织整体行为和能力系统的基础,因此员工个人行为和能力的差异性分析应该是研究人力资源开发的逻辑起点。考虑到个人行为和能力具有多方面的特征,我国中青年学者彭原提出向量分析的方法,把行为表征为能力向量、心理向量和行为向量,并以此构成一个多维向量空间。在这样一个向量空间中,一个人的行为取向有三个基本方向:能力方向、心理方向、职业方向。尽管人的行为具有多样性和复杂性,但影响员工能力在工作中运用的愿意和行为的能力结构可以由以下三个向量决定:心理方向与职业方向之间的关系决定了员工愿意把多大比例的完全能力用于工作;能力方向与职业方向的关系决定了员工能够把多大比例的完全能力用于工作。这三者的关系共同决定了员工个人愿意而且能够在工作行为中发挥出来的最大能力,即个人人力资源,用公式表示为IHR = Atcosαcosβ。在此基础上,提出个人和组织的人力资源计量模型,对模型的数学分析表明:通过提高企业各员工和管理者的完全能力At、减小工作意愿夹角α或能力结构夹角β不仅可以提高员工个人人力资源,而且能最终提高企业组织的人力资源总量,达到人力资源开发的目的。本研究在个人人力资源模型的基础上,重点研究了职业兴趣对人力资源影响的原理和作用的机制。研究认为:职业兴趣通过内在报酬这一纽带,在上述过程中发挥着重要的作用。根据行为周期理论,任何个人的任何行为都是以获取报酬(内在报酬和外在报酬)为目标的。在现实生活中,人们劳动所带来的报酬组合与预期的报酬组合不一致时,愿意的程度就会下降。因此如能利用好内、外在报酬组合,使实际报酬与预期报酬相互靠近,就能使个人的工作意愿夹角α减小。而另一方面,职业兴趣不只是对事物的表面的关心,任何一种职业兴趣都是由于获得这方面的知识或参与这种活动而使人体验到情绪上的满足和快乐而产生的,从而使自己的知识和能力结构和职业兴趣趋同,这正是人们常说“兴趣是最好的老师”的原因。也正是这个原因,会使得个人的能力结构和符合自己兴趣的职业所要求的能力结构趋近,即减小工作能力夹角β。更为重要的是,在目标和能力的渐进强化效应下,个人的完全能力At也会得到相应的提高。至此,模型的三个自变量同时得到优化,从而能更有效率地提高个人人力资源和企业组织的人力资源总量。最后,从职业生涯管理和员工激励方面对职业兴趣在人力资源开发中的应用进行了分析论证。(工作实际能够提供的行为报酬向量与意愿的行为报酬向量之间的夹角定义为工作意愿夹角α;人们的实际能力向量与工作要求的行为能力向量之间的夹角定义为能力结构夹角β;某一员工的能力结构恰好与工作所要求的能力结构完全一致,他或她的劳动在100%努力条件下所能够带来的价值增值定义为个人的完全能力At)