市场中企业购买劳动与劳动者劳动这种权利和义务关系受到人力资本产权特性的深刻影响。使得企业在契约中购买了该优质人才多少的劳动，优质人才卖出自己多少的劳动很难达成一种动态均衡，导致企业与优质人才签订的契约是不完全的。因优质人才的劳动这一人力资本所有权完全归属于优质人才自身，由优质人才决定该人力资本的可开发和利用深度。企业要实现付出的成本与劳动者付出的劳动成果达到协调一致，必须要引入激励机制进行调动。目前市场上比较新兴的立竿见影且成本相对可控的长效调动机制就是股权激励。股权激励作为企业经营发展的长效机制已在绝大部分上市公司和非上市公司中得到普遍的实施和丰富。一份符合企业自身发展目标的股权激励方案可以有效帮助企业解决股权与经营权分离导致的委托代理问题，很好地规避经营管理者出现道德风险和逆向选择问题，使经营管理者们更愿意选择积极勤勉工作实现企业价值与自身价值的平稳发展。
　　众所周知软件公司的人才基本是掌握特殊专业技能的知识工作者和中高层管理人员，企业在与他们定立契约时经常是以一般劳务条件、行业标准和经验等综合因素确定具体的劳务成本，但在实际工作中优质人才所付出的劳动并没有做进一步的细化，也没有与他们所创造的价值大小做一定的关联考核。致使优质人才在付出劳动过程中，无论付出多和少都是享受契约中的报酬，一定程度上限制了人力资本产权的发挥，在无法得到与劳动预期相当的有效回报下，优质人才普遍会出现消极怠工、离职、甚至使企业蒙受更多损失的现象。
　　为提高优质人才工作的积极性、创新性和勤勉程度，实现企业盈利和劳动者合意分配的双重目标，作者认为软件公司和优质人才间雇佣关系交易这一不完全契约实现动态平衡的重点应该从内部激励上进行研究调整。因此，本文从不完全契约视角研究CD软件公司股权激励存在问题，为CD软件公司提供一套行之有效的股权激励设计方案。重点研究《2019年最新会计准则第11号-股份支付》、《企业会计准则解释第7号》和《财政部国家税务总局关于完善股权激励和技术入股有关所得税政策的通知（财税〔2016〕101号）》等政策文件，同时通过东方财富平台研究多家上市公司股权激励实际做法，并查阅大量与股权激励相关的文献资料和优秀案例后，内化总结出股权激励设计的整体核心思路。即以政策为导向，遵循基本的设计原则，根据企业每个阶段需要达成的战略目标确定股权激励的主要契约要素，运用国家现行规定的三种股权激励模式、流程和约束条件进行有针对性的灵活组合，同时结合企业自身的行业特点和外部环境因素制定和实施必要的绩效考核条件，实现最优的股权激励设计。最后以非上市公司最新的税收政策为导向结合股权激励五个主要流程，设计股权激励财税操作。研究视角的创新是本文的主要创新点。