【摘 要】
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受经济水平、国内人才竞争白热化及传统人事管理模式等因素影响,西部地区科研事业机构不同程度出现了“引才难,留才难”困境,严重影响到了有关单位的长期可持续性发展。本文以中科院H研究所为研究对象,通过文献分析、调查访谈等研究方法,指出该单位出现优秀人才流失加剧、缺乏“能进能出”的人员聘用机制、薪酬激励性不足等问题。进而分析发现,其成因主要在于外部人才竞争激烈,以及内部深受“铁饭碗”、“大锅饭”等传统人事
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受经济水平、国内人才竞争白热化及传统人事管理模式等因素影响,西部地区科研事业机构不同程度出现了“引才难,留才难”困境,严重影响到了有关单位的长期可持续性发展。本文以中科院H研究所为研究对象,通过文献分析、调查访谈等研究方法,指出该单位出现优秀人才流失加剧、缺乏“能进能出”的人员聘用机制、薪酬激励性不足等问题。进而分析发现,其成因主要在于外部人才竞争激烈,以及内部深受“铁饭碗”、“大锅饭”等传统人事管理模式影响。在此基础上,以博弈理论、员工激励理论为指导,以《劳动合同法》、《事业单位人事管理条例》等国家相关法律法规和中科院人员聘用制有关政策为依据,有针对性地设计人员聘用制改革及配套薪酬改善方案,即:构建新引进高层次人才的考核评价机制,促进其“能进能出”;规划并充分利用剩余事业编制数,发挥项目聘用职工的“蓄水池”作用;提高职工薪酬水平,薪酬和业绩挂钩,提升人才吸引力度;构建管理部门中层人员“能上能下”的机制。事实结果证明,中科院H研究所实施的“预聘-长聘”、聘期考核等措施初步构建起了“能进能出”的人员聘用机制;薪酬水平的提升促进了人才的价值体现,稳定了员工队伍。这些最终使单位走出了优秀人才流失的困境。本研究同时对西部地区尤其是云南省的高校及科研事业单位的人事改革也可提供一定参考。
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