团队成员对个体可以产生两种相反的作用，促进作用或抑制作用。团队成员的创新行为作为行为标杆能够激励员工也表现出创造性的行为，同时创新带来的改变也会引起员工的质疑或反对，成为组织内部冲突的导火索。目前对团队成员创新行为的影响结果研究多集中在促进作用，而对抑制作用的研究较为缺乏，对于这种二元影响的内在机制也知之甚少。
　　为系统地解释这一现象，本研究基于调节焦点理论，通过对81个工作团队的81名主管和 374 名下属进行配对问卷调查，探讨了团队成员创新行为对员工行为的内在影响机制和边界条件。结果发现，团队成员创新行为能够激发员工的情境性焦点，刺激其表现出创新行为或冲突行为。尽管团队成员创新会刺激员工的两种焦点表现出相同的行为，但他们的动机是不同的。促进性焦点被激发时，成就导向会促使员工表现出更多的创新行为，以满足成就自我的需求，同时他们也会将创新型成员视为竞争对象，质疑其想法和行为。而防御型焦点被激发时，因害怕团队成员的行为威胁到自己的地位，防御型员工会被迫做出创造性的改变，以适应团队整体的工作氛围。在这一过程中，团队关系质量有助于缓解团队成员创新引起的员工冲突行为，互助合作的团队成员关系氛围有利于降低员工的攀比心理和不满情绪。
　　基于以上结论，研究建议企业管理者对创新行为的双面性应建立正确的认识，通过差异化的激励方式刺激下属的创新动机。对于主动性较强的员工，可以通过支持和表扬他们有成效的创新想法，增强其自我效能感和成就感；而对于相对保守的员工应提供工具性和情感性的支持，给予足够的信任，激发其工作积极性，主动加入到创新队伍中。这不仅有利于提升员工个人的自主创新能力和协作能力，也有助于打造和谐的创新团队，实现企业的长期健康发展。