当前,中国发展处于重要战略机遇期,经济社会不断发展,产业转型升级步伐加快,同时也伴随着劳资关系日趋复杂化和纠纷的多样化。劳资关系的变化,给现行治理体系带来了一定的压力和挑战。如何创新体制理顺劳资纠纷处理机制,更好的为我国社会经济加快转型发展保驾护航,在理论上和现实中具有重要的意义。本文旨在从先进理论中找寻解决社会生活实际办法,为劳资纠纷处理创新提供可供借鉴的理论依据。以劳资纠纷协同治理为主体,采取了定性分析、案例分析、系统分析和文献分析相结合的研究方法,从理论联系实际地对如何完善劳资纠纷协同治理机制进行了充分的论证和研究。文章首先对劳资纠纷研究的背景和意义出发,对劳资纠纷国内外的研究成果进行了综述；然后认真阐述了劳资关系、劳资纠纷和协同治理理论的理论契合,提出劳资纠纷协同治理就是通过社会协调,建立整体性的劳资纠纷协调机制,将现行劳资纠纷处理中的协商和调解结合起来,让政府、社会力量以及劳动者本身都能亲身参与协调过程,并用公权力加以保障；同时,文章对劳资纠纷协同治理的内涵、特征、作用进行了分析,为文章的主旨奠定了理论基础；接下来,文章以笔者供职的地区为例,介绍了该区劳资纠纷的概况以及该区劳资纠纷处理的现状,并分析了该区劳资纠纷处理存在的问题主要是协调主体无法确定导致的社会认同度不高和参与面、参与持续性不高导致自身认可度欠缺；随后,认真分析了两大问题存在的原因,包括社会上政府“全能管理”思想根深蒂固,政府在管理体制、支持力度上还有较大的提升空间,协同治理组织内部存在信任问题和能力问题等,从而导致工作开展困难；最后,提出了针对性的解决策略,一是通过提高法治化水平,完善法律,确定协同治理的观念,二是通过外部的支持,从资金、专业人才和信息方面进行投入,丰富协同治理的内涵,三是通过优化权责体系,确保协同治理的实施。