中国企业购并在过去十年进入了历史上最繁荣的时期,其中既有企业自主购并,也不乏政府促成的购并。无论是哪一种购并,都面临同一个问题,即如何让人们(特别是被购并企业员工)从内心认同购并后的组织,支持购并与整合。因此,越来越多的国内外学者把组织认同作为研究企业购并中人员整合的核心概念进行研究。通过对现有文献梳理发现,目前购并中组织认同的研究主要集中在两个方面：一是购并后的组织认同的影响因素研究,如购并前认同、组织公平、沟通氛围、组织承诺、组织文化等因素。二是购并后组织认同形成的研究,一些研究者认为组织认同比较持久和难以改变,甚至在离开公司之后,还会发挥影响；但另外一些学者则认为,组织认同常会随着组织更新而发生变化,管理者可以采用一些方法来促使和推动组织认同的转变。这里有两个问题。首先,虽然学者们提出了许多影响购并后组织认同形成的因素,但是这些因素过于零散,缺乏有效的理论支撑。其次,关于购并后组织认同形成的两种观点,看似矛盾但又得到认可,两者缺乏有效的理论联系。基于上述讨论,本文将结合两种过程观点对购并后被购并企业员工的组织认同的影响因素进行深入的研究。本文发现,两种看起来对立的观点其实是从不同侧面看待组织认同的结果,实是“一体之两面”；一方面购并前组织认同会对购并后新的组织认同的形成发挥影响,体现了其延续性和刚性,另一方面购并后的整合措施也将促使和推动新组织认同的形成与发展,体现了其可变性和柔性。这两个部分应该综合起来考虑,因此本文认为购并后的新组织认同的形成包含了“续认同”和“再认同”两个部分。“续认同”是原来组织认同的延续和影响,是其延续性的一面；“再认同”是购并后整合措施对新组织认同的塑造和影响,是其可变性的另一面。这两个部分既并存于购并后被购并企业员工的组织认同形成中,又会在特定时期表现出相应的矛盾关系。因此,本文构建了一个的购并后组织认同形成的理论模型,并提出相应的影响因素：“续认同”因素——购并前组织认同和延续性感知,“再认同”因素——购并效用预期、组织沟通氛围和组织公平感受。通过对浙江省国贸集团的三个购并案例进行实地调查访谈和问卷数据分析,本文先分别检验了“续认同”和“再认同”两个部分的影响因素,再综合比较这两个部分的影响因素在购并心理整合期的作用。得出如下结论：(1)在“续认同”中,原组织认同对被购并企业员工的组织认同的影响受到员工延续性感知的调节作用。(2)在“再认同”中,购并效用预期、组织沟通氛围和组织公平感受这三个因素对被购并企业员工的组织认同具有显著的积极影响,说明了购并整合措施对被购并企业员工的组织认同的塑造起到了重要的作用。(3)最终在购并后一两年,即进入购并心理整合期,“续认同”部分的影响因素变得不显著了,而“再认同”部分的影响因素仍然显著。只有购并效用预期和组织公平感受这两个“再认同”因素对被购并企业员工的组织认同起到显著的影响作用。表明了进入购并心理整合期后,购并后组织认同表现出可变性这一面,是可以被塑造的。而且这时期的被购并企业员工对购并的要求已经从刚开始的保持组织延续性转向对购并未来前景的预期以及个人在组织未来发展的期待。