21世纪全球经济进入知识经济时代，高科技产业在社会经济的发展中发挥出越来越重要的作用。高科技企业因为其产业的特点，其核心竞争力主要来源于它所拥有的知识型员工。因此，留住核心员工、开发员工的潜能，提高员工的个人能力成为打造高科技企业核心竞争力的主要内容。在传统的高科技企业人力资源管理活动中，招聘程序不科学、培训风险高、绩效管理目标不明确、薪酬福利不公平的现象经常出现。因此有必要对传统的人力资源管理进行改进和创新，建立适合高科技企业和其员工的特点的人力资源管理体系。自麦克里兰提出胜任能力概念以后，国外的一些大型高科技企业开始运用胜任能力模型并获得了成功，我国的少数高科技企业也在开始运用胜任能力模型。将胜任能力模型运用于人力资源管理体系中，这是一种人力资源管理思想的创新，同时也是人力资源管理实践的创新。本文首先结合中国的高科技企业发展情况，阐述了高科技企业的概念，并分析了我国高科技企业的特点以及我国高科技企业的发展状况。接着运用人力资源地图将高科技企业的员工分为四类，并分析了高科技企业员工的特点。最后介绍了国内对于高科技企业人力资源管理的相关研究。其次，介绍了国内外学者对胜任能力的定义，并在前人的基础上从企业的角度对胜任能力进行了新定义，指出胜任能力是指用行为描述方法所描述的企业中各岗位上的员工从事工作需要具备的知识、技能，以及在这些岗位上表现出良好绩效的员工所具有的工作动机、个人特质、社会角色。文章回顾了胜任能力理论的发展历程，介绍了胜任能力类型有代表性的三种划分，并针对高科技企业员工的特点，提出高科技企业员工胜任能力划分为专业胜任能力和核心胜任能力两大类。阐述了胜任能力定性和定量各两种测量方式。介绍了胜任能力模型的定义以及国内外对胜任能力模型理论的相关研究，在此基础之上提出自己的胜任能力模型。再次，分析了胜任能力模型适用于高科技企业人力资源管理的原因，在建立新人力资源管理体系的基础之上，建立关键岗位的胜任能力模型，并提出了在建立模型的过程中要强调用途以及模型的重点。通过招聘、培训、绩效管理、薪酬管理、继任计划等相关环节分析了运用胜任能力模型会给高科技企业带来哪些突出的优点，并构建了胜任能力模型在人力资源管理相关环节的操作流程。最后，本文以成都市的一个通信工程公司为例，阐述了如何建立胜任能力模型，以及在该企业建立起的胜任能力模型是怎样构成的，在运用胜任能力模型后该企业人力资源管理活动的变化情况。本研究的创新之处在于以高科技企业员工的特点为视角，阐述胜任能力模型在高科技企业人力资源管理体系相关环节的应用。并提出在建立胜任能力模型时要针对模型的用途明确模型的重点以及模型的分层。研究的不足之处在于胜任能力模型在高科技企业人力资源管理中的应用各个环节尚显肤浅。