随着市场变革,劳动力多元化的特点日益凸显,企业正在寻求多种管理方式来降低企业用工成本,提升自身市场竞争力。凭借低成本、高产出、高水平的专业技能等优势,劳务派遣用工成为企业用工模式中一种常见的人力资源管理方式。然而,由于劳务派遣员工与正式员工身份归属存在差异,劳务派遣员工会面临快速适应环境、身份差距的恐慌和工作的不安全感等挑战,用人单位则面临优化管理,提高企业战略绩效的压力。而反馈寻求行为作为员工绩效提升、自身角色转换、组织情感承诺和工作满意度提升的重要非正式沟通手段,对劳务派遣员工的职业发展和企业战略目标达成有重要意义。基于此,本文探究多种因素组合作用下的劳务派遣员工反馈寻求行为诱发机制。首先,回顾和梳理了劳务派遣员工和反馈寻求行为定义、特征和影响因素。其次,借助半结构化访谈对20位劳务派遣员工进行访谈,针对访谈文本利用编码技术提炼出学习目标导向、组织公平感、组织认同感、环境不确定性、支持性组织文化、包容型领导共6个劳务派遣员工反馈寻求行为的影响因素。最后,利用模糊集定性比较分析技术对问卷调查的204份数据运行处理,探究影响企业劳务派遣员工反馈寻求行为的高频和低频组态路径,并在此基础上,结合案例进行比较分析,得出本文的研究结论。研究结果发现,影响企业劳务派遣员工反馈寻求行为的5条高频组态路径和3条低频组态路径。通过对组态路径内部各个影响因素的归纳以及各条组态之间的对比分析表明:企业劳务派遣员工的反馈寻求行为的发生是由个体特征、组织情感和组织情境多个因素共同作用的结果,且学习目标导向是影响企业劳务派遣员工高频反馈寻求行为的必要条件。企业劳务派遣员工的反馈寻求行为构型可分为三种:学习目标导向驱动下基于组织情感的外部支持型、学习目标导向驱动下高外部支持的组织认同型、学习目标导向和组织情境的双驱动型。而低频反馈寻求行为主要是在情感互动因素和情境因素共同作用下,由外向内逐层渗透。研究分析还发现,企业高支持性组织文化有利于劳务派遣员工形成高频反馈寻求行为,在民营和外资企业表现的尤为明显;在劳务派遣员工的工作年限存在差异的情况下,情感互动因素呈现出双情境影响。本文基于组态视角,研究结论丰富了反馈寻求行为研究的理论,为企业管理劳务派遣员工提供了具体针对性的建议和对策。