随着旅游经济在国民经济地位的提升,旅游产业得到了快速发展。作为旅游产业的桥梁的旅行社,数量激增。然而由于旅游体验的不可存储性、季节性以及旅游线路的可复制性等特点,旅行社经营面临着许多问题,尤其是人力资源问题已经成为制约旅行社企业发展的瓶颈。旅行社行业的健康与否,直接关系到国家战略的实现,应给与重点的关注。在20世纪末,随着信息化的发展,“虚拟人力资源”这一概念首先在西方发达国家出现。弹性的工作时间,随时随地的办公地点,以及不拘形式的人才雇佣成为当时热捧。我国也有许多学者就虚拟人力资源进行了深入系统的研究。随着网络的普及,为人力资源工作形式带来更多的可能,虚拟人力资源的研究更有实际意义。目前对虚拟人力资源的研究不多,主要集中在探讨虚拟人力资源分类、虚拟人力资源的优势与劣势以及对企业整体绩效的影响等方面,对于行业或者企业特性的虚拟人力资源探究也就更少了。由于旅行社行业特性,使得人才的供需会有明显的季节性。由于旅行社员工工作特性,使得大多数员工的绩效考核偏向于以结果为导向。因此,将虚拟人力资源的理论应用于旅行社的人力资源管理中,不仅能解决目前面临的问题,还能够节约企业成本,同时提升企业竞争力。在文献研究中,有关于旅行社虚拟研究的不多,其中会涉及到人力资源的虚拟。也有关于旅行社人力资源问题分析的,对策虽具有一定的操作性,但是缺乏理论性指导。本研究结合旅行社员工工作的特点以及虚拟人力资源的优点综合分析,提出了以旅行社人力资源虚拟化的结构模型。以旅行社虚拟人力资源为自变量,将虚拟人力资源分为人力资源职能外包、人才租赁和信息化三个维度。以人力资源供给环境为调节变量,这里主要是从高校人才培养对于市场的调节影响角度分析。以人力资源配置为中介变量,考虑到人力资源配置的特点,以人事匹配和人与组织匹配为人力资源配置的两个维度来衡量。在选取因变量时,本研究选取了以人力资源绩效为因变量,其中工作能力和工作业绩为其两个维度。在文献资料的研究中,有关于虚拟人力资源与虚拟团队绩效的研究,也有个体绩效与团队绩效的研究,整体的个体绩效增加就意味着团队绩效的增加,故此本研究结果变量的选取个体绩效。本研究运用统计软件对问卷数据进行分析,其中运用SPSS17.0对问卷进行描述性统计分析、信度分析方差分析以及调节效应检验,运用AMOS17.0建立结构方程进行效度检验、模型检验和中介效应分析。通过检验模型,研究结果表明：企业人力资源虚拟程度越高,个体人力资源的绩效越高；人力资源配置与人力资源绩效呈显著正相关；虚拟人力资源对于人力资源配置呈现显著正相关。为了更进一步研究维度与变量之间的关系,进一步进行了研究,结果表明：虚拟人力资源三维度即人力资源管理职能外包、人才租赁与信息化与人力资源绩效呈显著正相关；人力资源配置两维度人事匹配与人与组织匹配与人力资源绩效呈现正相关。通过中介效应分析,人力资源配置只能起到部分中介作用。通过调节效应分析,人力资源供需环境能够正向调节虚拟人力资源和人力资源配置。本研究的创新之一在于用虚拟人力资源的知识解决旅行社企业的问题,构建了旅行社虚拟人力资源相关变量的模型,论证了各变量之间的相互关系,为旅行社企业处理季节性用工问题上提出了建议。同时从个体视角出发,以个体绩效为因变量,充分考虑到虚拟人力资源的特点。创新之二在于本研究得出了人力资源供给环境能正向调节虚拟人力资源以及人力资源配置,从而有利于人力资源绩效。这说明,我国高校旅游人才的培养有助于进一步完善旅游市场对于人才的需求。同时指出企业季节性用工的选择之一是高校,既能节约成本,又能优化人才结构。