随着后经济危机时代的来临，企业面临的社会环境越来越复杂，企业发展必须能够游刃有余地应对各种困难，企业面临着前所未有的竞争压力，企业成功比任何时代都更加依赖人才、资本、核心技术等因素，尤其是人才直接决定了企业的生死存亡。作为21世纪最重要的资源，人才是企业获得核心竞争力的根本所在，如何发挥企业人才作用，已经成为企业不可忽略的重要课题。而企业人才的核心体现在中层管理人员上，中层管理人员处于企业重要管理岗位，同时又和企业基层员工有着深刻的联系，通常情况下，这些人对于改善企业的经营绩效，展示企业核心竞争力，树立和传承企业文化和理念等方面都有至关重要的作用。因此，越来越多的企业开始认识到企业中层管理人员对于企业发展的重要性，更多企业意识到作为现代企业必须建立一整套科学完善的针对企业中层管理人员的绩效考核方案，这是当前企业人力资源管理所面临的一个重要课题。中层管理人员的绩效考核制度，在我国还处于开始阶段，并没有完善的理论体系支撑，通常都是借鉴国外的做法。但是，国内外企业存在较大的环境差异，完全借鉴国外做法有时候会产生水土不服，并不能完全解决我国企业存在的问题，甚至会起到相反的效果。基于此，我国企业管理理论界和实务界也越来越多地开展适合中国国情的中层企业管理人员绩效考核制度探索，取得了不错的成绩。尤其是我国的一些国有大中型企业，借助其现有的机构体制，利用其组织和人力资源优势，开展企业中层管理人员绩效考核制度建设，已经成为一种趋势，有的企业取得了不错的效果，企业整体竞争力得到了长足的进步。G公司是一家大型国有企业，其人员众多，人力资源结构复杂，中层管理人员作为企业的执行层，其执行力决定着能否实现企业战略目标，对于企业中层管理人员对驾校考核显得尤为重要，而要实现对于中层管理人员管理和考核，必须主要依靠完善的绩效考核体系建设。绩效考核在国有企业人力资源管理工作中占据非常重要的地位，越来越多的企业明白绩效考核的重要作用。这些年来，G公司将越来越多的人财物资源用在了企业绩效考核方面，中层管理人员的绩效考核的地位更是成为公司人力资源管理的核心之中的最重要部分。尽管如此，G公司中层管理人员绩效考核还存在诸多问题，影响了企业进一步发展。本文通过绩效考核的基本理论开始着手，详细阐述了绩效考核的基本概念，以及国内外学者的观点;其次，结合G公司的现实状况，分析G公司中层管理人员绩效考核存在的问题，找出当前G公司发展困难的症结所在;通过参考国外先进的相关经验，结合G公司的现实状况，文章对于如何改善G公司中层管理人员绩效考核提出改善建议，旨在促进G公司中层管理人员绩效考核更好更快发展，促进企业整体取得更大的市场竞争力。