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本研究的主要目的在于探究幼儿教师的组织支持感、职业承诺之间的关系,以工作满意度为中介变量。本文通过对于幼儿教师的职业承诺,工作满意度,以及组织支持感与离职倾向之间的内在关系分析,为促进幼儿教师的身心健康,提高教师的工作满意度,提升教师工作效率以及质量的提升,为实现教育的快速发展提供针对性的建议与措施。在本次的研究过程中,以350名南昌地区幼儿教师为研究对象,采用了工作满意度调查问卷、组织支持感调查问卷、职业承诺调查问卷以及离职倾向调查问卷进行数据收集,利用回归分析以及结构方程模型进行实证研究。调查研究结果显示:(1)幼儿教师离职倾向超过中值,表明其离职倾向水平处于中等水平;(2)幼儿教师的离职倾向在年龄、学历、教龄以及年收入上存在显著差异。具体表现为20岁以下和21-30岁的幼儿教师比31-40岁的幼儿教师离职倾向更高;本科和硕士及以上的幼儿教师比大专的幼儿教师离职倾向更高;教龄在5年以内的幼儿教师离职倾向最高,同时教龄5年以内的幼儿教师比教龄10-15年的教师离职倾向更高;收入2000-3000比收入4001以上的幼儿教师离职倾向更高;(3)幼儿教师的职业承诺、工作满意度与离职倾向之间相关显著。(4)幼儿教师的组织支持感能直接影响离职倾向,也能通过工作满意度在工作价值观和离职倾向之间起部分中介作用。最终得出结论:(1)幼儿教师的离职倾向处于中等偏上水平;(2)幼儿教师的组织支持感中的情感支持以及同事支持对于其离职倾向具有正向的预测作用,所能解释的比例分别为52.3%,34.8%;而工具性组织支持感以及上下级支持对于员工的离职倾向具有负向的预测作用。(3)幼儿教师的职业承诺中的情感承诺对于工作满意度有影响,同时对于离职倾向具有负向的预测作用;但是幼儿教师的继续承诺以及规范承诺对于幼儿教师的工作满意度具有负向的预测作用,但是对于离职倾向具有正向的预测作用。(4)幼儿教师的工作满意度不仅能直接影响离职倾向,还能通过影响幼儿教师的组织支持感以及对于幼儿教师的职业承诺间接影响离职倾向。具体表现为工作满意度中的教学工作维度以及园长管理对于幼儿教师的离职倾向具有负向的预测作用;但是幼儿教师的工作升迁以及薪酬等三个维度具有正向的预测作用。