21世纪的竞争归根结底是人才的竞争,企业不仅需要关注人才招聘,更需要重视人才使用,以增加员工对组织有益的行为,减少员工对组织有害的行为。反生产行为,就是员工实施的对组织有害的行为。Spector&Fox(2005)对反生产行为的定义为：员工有意实施而非意外或强制因素造成的、对组织或组织利益相关者,如客户、上司及同事等造成客观伤害或预期能造成伤害的行为。反生产行为对组织伤害巨大。首先,反生产行为使员工本人或同事不能高效的完成工作任务,大大的降低组织运营效率。其次,员工在工作场所的不恰当行为会起到示范作用,同事很可能因此“被传染”,从而使组织承受更大损失。再次,对同事举止粗鲁、传播同事八卦等行为会摧毁团队的协作氛围,截留重要工作信息、工作中偏袒某人等行为会强力侵蚀企业文化,即反生产行为会破坏良好的工作氛围和企业文化。反生产行为严重威胁着组织的生存与发展,而学术界对反生产行为研究起步较晚,中国情境下反生产行为研究更少。因此,研究如何在中国情境下减少工作场所反生产行为具有较强的实践指导意义和理论价值。本论文采用实证分析研究方法,以组织支持感作为自变量、反生产行为为作为因变量、工作复杂性为调节变量,试图探索三者之间的相互关系。本研究由以下五章构成：第一章概述了本文的研究背景、研究意义及研究内容,并明确本文的研究方法及创新点。第二章文献述评,梳理了国内外组织支持感、反生产行为及工作复杂性的相关研究,夯实了本文的理论根基。第三章在梳理前人研究成果的基础上,提出研究假设与研究模型,依据变量定义设计调查问卷,进行量表预测试,并依据预测试结果对量表进行精炼。第四章为实证分析,包括描述性统计分析、效度分析、信度分析及差异性分析,并通过相关性分析和多层次线性回归验证变量之间的关系。第五章为研究结论及启示。本部分梳理假设的验证情况,依据统计分析结果得出本文结论,并据此提出管理建议。最后,针对本研究的不足之处进行阐述,并明确未来的研究方向。通过对以上的五部分的论述,本研究主要得出了以下研究结论：(1)组织支持感与反生产行为显著负相关。相关分析发现,组织支持感各维度与反生产行为各个维度均显著负相关。回归分析的结果也表明,组织支持感能负向预测组织反生产行为、人际反生产行为,工作支持、利益关心均可负向预测组织反生产行为,员工价值认同可负向预测人际反生产行为。(2)工作复杂性在组织支持感与反生产行为间发挥调节作用。通过相关分析发现,工作复杂性与组织反生产行为、人际反生产行为显著相关。回归分析也发现,工作复杂性在组织支持感与组织反生产行为间发挥调节作用,在工作支持与组织反生产行为间发挥调节作用,在组织支持感与人际反生产行为间发挥调节作用,在员工价值认同与人际反生产行为间发挥调节作用。但是,工作复杂性在利益关心与组织反生产行为间的调节作用并未得到验证。本文的创新主要体现在以下两个方面：(1)厘清了组织支持感各维度与反生产行为各维度的相关关系。以往研究虽证实了组织支持感与反生产行为的负相关关系,但均将组织支持感视为单维度变量。本文厘清了多维度组织支持感与反生产行为的关系,即组织支持感与组织反生产行为、人际反生产行为呈显著负相关,工作支持、利益关心与组织反生产行为呈显著负相关,员工价值认同与人际反生产行为呈显著负相关。(2)发现了工作复杂性在组织支持感与反生产行为间的调节作用。即工作复杂性越高,组织支持感与组织反生产行为、人际反生产行为的负相关关系越强；工作复杂性越高,工作支持与组织反生产行为的负相关关系越强；工作复杂性越高,员工价值认同与人际反生产行为的负相关关系越强。本研究在量表选用、信息来源的多样性等方面存在局限性,在后续的研究中,可以进一步检验工作复杂性量表,实现反生产行为信息来源的多样化,并可全面关注个人层面和组织层面因素对反生产行为的影响。