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以往关于企业创新影响因素的研究多基于公司治理或战略管理层面出发,从公司高管股权与薪酬激励、管理层权力、企业家精神与社会资本等角度探讨企业高管特征对创新行为与绩效的影响。但是,创新在企业内部是涉及多方面主体的决策,除了企业高管的战略决策之外,企业内部执行员工对于企业创新绩效的影响同样重要。尤其在开放经济条件下,企业面临更加激烈和复杂的竞争,竞争方式和竞争内容从传统的市场竞争、成本竞争逐步转移到人才竞争及以人才为基础的管理创新与技术创新层面。具有高度创造性的知识型员工为企业创新体系最活跃的核心主体资源,能够提升企业知识资本增值的能力和增值空间。作为知识的载体,知识型员工已成为企业重要的创新执行者和动力来源,其创新态度的优劣和创新行为的执行会对企业创新绩效和竞争优势的提升直接产生影响。因此,在当今时代知识型员工已经成为影响组织生存和发展的重要资源。创新合法性即是指企业创新行为及产出在规制、规范和认知三个层面的合法状况,创新合法性较高的企业更易于获取接近市场资源和市场需求的渠道,创新行为更容易实现企业的长期发展。知识型员工有效激励能够直接影响其工作态度与创新质量对企业创新合法性产生直接影响,在知识经济时代,虽然一般的显性契约如工资奖金股权激励等能够在一定程度上提高知识型员工的创新动力并对其创新认知产生积极影响,但由于知识产品生产以及知识型员工的特点,会使其创新活动存在短期行为,原因不仅在于知识产品作为一个特殊的产品群体其本身具有一定的虚拟性和粘滞性,知识型员工在企业创新活动中行为偏差和动力不足也是造成创新活动不能够持续和实现企业长远发展的重要原因之一,因此,强化企业在管理实践过程中对知识型员工的激励措施对于提升企业创新绩效意义重大。基于制度理论,从企业创新合法视角入手,本文在借鉴国内外相关理论成果的基础上,通过文献梳理和理论演绎建立了知识型员工激励、创新合法性与创新绩效的基本研究框架,对三者之间的关联性进行了研究,主要包括以下内容:第一,基于全面报酬模型的知识型员工激励体系。本文基于全面报酬模型的相关内容和企业实地访谈结果将知识型员工激励进行维度划分,分为经济性薪酬激励、福利激励、晋升激励与环境激励四个维度。其中经济性薪酬激励主要包括基本工资、可变工资和奖金等;福利激励包括带薪休假、保险、培训、退休金计划等;晋升激励包括企业为知识型员工提供的晋升信息、晋升渠道等;环境激励包括工作条件、企业文化、人际关系和工作特征等内容。第二,创新合法性内涵解析及评价维度。本文在组织合法性研究的基础上,通过理论演绎,结合企业创新行为与创新成果的特点,将企业创新合法性分为创新规制合法性、创新规范合法性与创新认知合法性三个维度。其中创新规制合法性是指企业创新行为与法律法规、监管部门制度等规章制度的一致程度;创新规范合法性强调的是创新活动与文化、社会传统等价值观念和规范的契合程度;认知合法性主要是指企业创新行为与人们所掌握认知信息的一致性。第三,知识型员工激励与企业创新绩效的关联性。本文通过大样本实证分析对知识型员工激励与创新绩效之间关系的研究发现:(1)经济性薪酬激励对创新绩效有显著正向影响(r=0.207,P<0.01);(2)福利激励对创新绩效有显著正向影响(r=0.386,p<0.01);(3)晋升激励对创新绩效有显著正向影响(r=0.306,P<0.01);(4)环境激励对创新绩效有显著正向影响(r=0.401,P<0.01);(5)不同激励手段对创新绩效的积极作用存在差异,环境激励最强,福利激励次之,经济性薪酬激励最弱。第四,知识型员工激励与创新合法性的关联性。实证结果表明:(1)经济性薪酬激励对创新规制合法性、创新规范合法性和创新规制合法性均具有显著正向影响,回归系数分别0.369(P<0.01)、0.353(P<0.01)、0.368(P<0.01)为;(2)福利激励对创新规制合法性、创新规范合法性和创新规制合法性均具有显著正向影响,回归系数分别为0.462(P<0.01)、0.530(P<0.01)、0.494(P<0.01); (3)晋升激励对创新规制合法性、创新规范合法性和创新规制合法性均具有显著正向影响,回归系数分别为0.393(P<0.01)、0.429(P<0.01)、0.506(P<0.01);(4)环境激励对创新规制合法性、创新规范合法性和创新规制合法性均具有显著正向影响,回归系数分别为0.527(P<0.01)、0.556(P<0.01)、0.564(P<0.01);(5)不同激励维度对创新合法性的积极作用存在差异,环境激励最强,经济性薪酬激励最弱。第五,创新合法性与创新绩效的关联性。经过实证检验发现:(1)创新规制合法性、创新规范合法性和创新认知合法性均对创新绩效有显著正向影响,回归系数分别为:0.380(P<0.01)、0.483(P<001)、0.504(P<0.01);(2)创新合法性不同维度对创新绩效的积极影响存在差异化,创新认知合法性的积极效应最强,规范合法性次之,创新规制合法性最弱。第六,创新合法性的中介作用。本文验证了创新合法性在知识型员工激励与创新绩效的关系中存在部分中介作用,即知识型员工激励对创新绩效的积极作用一部分是通过提升创新合法性实现的。本文的研究意义和创新主要体现在:首先,基于全面报酬模型解析知识型员工激励的内涵,将企业对知识型员工的激励分为经济性薪酬激励、福利激励、晋升激励、环境激励四个维度,进一步丰富国内知识型员工激励机制的理论内容,对于企业管理实践中激励手段的选择与实施也有借鉴价值;其次,本研究将激励主体的研究聚焦在企业创新执行主体——知识型员工层面,以企业对知识型员工实施激励的情况作为前因变量,探讨其与企业创新绩效的关联性,进一步丰富补充了企业创新绩效影响因素的理论研究,研究结论也可以为企业在管理中选择多层次的激励主体、实施多元化的激励手段提供参考指导;第三,基于合法性视角对知识型员工激励与创新绩效关联机理进行检验,通过检验创新合法性的中介作用,挖掘知识型员工激励与企业创新绩效之间新的传导机制,丰富了激励机制对创新绩效作用路径的理论研究,也为客观评价企业创新决策和创新行为的有效性提供了参考,对于企业探索提高创新绩效的新路径提供了依据。