秘密性是商业秘密的重要特征之一。运用商业秘密进行劳动的员工,是商业秘密的重要载体。员工在劳动中,将用人单位的部分商业秘密进行内化,而员工在市场中择业流动时,商业秘密也随之一起流动。实践中,离职员工亦是侵犯商业秘密的重要主体。以竞业禁止制度推进商业秘密保护,具有相当的必要性。竞业禁止制度设立目的在于平衡用人单位与员工之间的利益。竞业禁止制度的出现一方面有助于保护商业秘密权利人的合法权益,维持市场公平竞争的秩序;但在另一方面,其范围的扩张,亦可能对其他主体的合法权益造成侵害,进而阻碍创新。商业秘密保护体系中的竞业禁止,是指商业秘密权利人基于雇佣关系或委任关系等特定法律关系而对劳动者的特定业务行为进行限制。竞业禁止的特征有三点:（1）当事人之间存在特定的民事法律关系;（2）主体具有特定性;（3）客体为特定利益。将竞业禁止按照不同的标准进行分类,可以分为约定竞业禁止与法定竞业禁止、在职竞业禁止与离职竞业禁止。总言之,竞业禁止制度在协调用人单位商业秘密权益、员工劳动权益以及人才流动、自由竞争的公众利益间的平衡发挥着重要作用。竞业禁止义务的主体应当受到明确限制。身为可能接触到原用人单位重要商业秘密的重要员工尚不足以构成竞业禁止的理由,仅当该员工离职后可能造成原用人单位的利益的损害时,竞业禁止才具有必要性。对员工施加竞业禁止义务时,应当确保时间、地域和业务范围都在合理界限之内。竞业禁止协议仍应遵循合同的相对性,认定协议之外的第三方的侵权责任,应当证明其主观上存在故意。竞业禁止制度所保护的客体,包括商业秘密及其他正当商业利益。员工对竞业禁止义务的违背,指向违约金的偿付;反之,在员工信守竞业禁止义务时,用人单位则有义务向其支付补偿金。梳理我国在立法方面的相关规定与有关司法案例,可以看出我国当前困局,即:（1）相关立法过于原则化,可操作程度较低;（2）法律法规的内容分散且结果不统一,效力层级参差不齐;（3）缺乏有效的责任制度。职是之故,可参照域外经验解决本土困局。美国各州的竞业禁止执行情况有所差别,但从整体情况来看,法院更侧重考虑离职员工的权益。德国竞业禁止制度理论与实务都较为严谨,竞业禁止条款明确,对于用人单位经济补偿金数额的确定、竞业禁止主体范围的限定等都较为合理,可操作性强。同时,其他发展中国家及地区的竞业禁止制度同样具有借鉴意义。墨西哥的商业秘密保护法律体制在发展中国家中较为完善,对于墨西哥的竞业禁止制度内对员工利益和劳动自由的保护相对偏重的体系,值得借鉴。印度受现代西方法制文明的影响程度较深,其法律体系为普通法系,我国与印度在商业秘密保护立法上存在着许多相同的问题,需要警惕。结合我国面临的问题,参考域外经验,竞业禁止的适用应当遵循下述标准:（1）主体范围以实际接触或掌握用人单位合法商业秘密的员工范围为参照;（2）客体对象包括用人单位用以保持其竞争优势、应当保密的合法商业信息;（3）期限、区域以及业务范围应当根据行业特征的差异进行特殊化规定。确定竞业禁止义务的适用范围后,应当明确员工、用人单位以及第三方的法律责任:首先,对于技术能力、收入水平较低的普通涉密员工,用人单位对其补偿金不应低于其所在地的最低收入标准;其次,如员工违反竞业禁止义务,其违约金的数额不得超过约定的补偿金的数倍;再者,立法应当明确第三方恶意侵权时的法律责任,考虑到员工与第三方的隐性劳动关系的证明困难,可以在举证责任倒置条款中,纳入这一情形。