在近年来全国啤酒行业合并与整合的大潮中,NH啤酒公司选择了与外资合作的竞争策略。合作之后,公司股票价格上涨,年报显示盈利明显。但其长期实施的基于啤酒销售量的吨酒制薪酬管理制度,在这种变革中还会发挥大的作用吗?为解此惑,本研究以薪酬管理的基本知识、人力资本权变激励理论、管理学和经济学激励原理为理论基础,在参与公司人力资源部年终工作调研的基础上,对公司现行的薪酬管理策略进行了分析研究。 调研时,采用无记名方式,发放了调查问卷500份,收回有效问卷364份;与薪酬管理部门负责人和11位基层管理人员进行了访谈;查阅了公司2004-2005年的薪酬年报和其他资料。研究发现,公司对非销售人员实施单一的基于啤酒营销业绩的岗位薪酬制度,对销售人员实施纯粹的基于啤酒营销额的提成薪酬制度。此制度在公司早期的发展中,起到了一定的积极作用,但现在不能满足公司对关键人才引进和培养的需求,不能满足不同类别员工的主导需求,不能满足岗位差异性对薪酬模式的多样性需求。 进一步研究表明:公司发展战略、产业特性和薪酬制度具有高度的相关性。公司在借助外资实现规模扩张的战略后,需要积极提升内部管理水平,吸引优秀人才,调动员工积极性,以获得内涵发展优势;公司的生产、销售、技术和管理人群,不同年龄段的人群,均具有不同的主导需求。为了提高工作绩效,需要确定与主导需求相适应的激励工资;多样化的薪酬模式能满足公司和员工对薪酬分类管理的需求。因此,公司在薪酬管理中,应从服务公司战略、满足不同类别职工需求、构成模式多样化的角度确定薪酬策略,建立以岗位工资为主体、以绩效、福利、股票、风险工资为辅助的薪酬体系。 基于上述认识,本研究从组织系统、岗位系统(含工作划分、岗值评估、岗群划分)、结构系统(含薪酬构成、薪酬水平、薪酬差级、岗位工资、绩效工资)、福利系统、考核系统、执行系统和战略系统等角度设计了公司薪酬管理策略的实施方案,以期能在公司以后的薪酬管理中得到实践检验。