“8 0、9 0后”这一新生代群体近年来已经逐渐走入工作岗位,作为职场上的新群体其影响力不容小觑。由于时代背景与社会环境等不同,也就塑造了他们区别于以往职场员工的新特征。他们独立自我、追求价值、有个性的群体特征导致了新生代员工的离职率一直是居高不下的。然而,新生代员工与企业是利害相关,荣辱与共的关系。因此,越来越多的组织十分重视怎样管理好这一新群体,从而降低新生代员工的离职率。通过梳理以往的研究文献可以发现过去许多的学者从员工的行为,外部激励等手段来缓解这一现象,但是效果并不显著。近年来,越来越多的学者着眼于研究新生代员工心理契约的构建与管理,研究新生代员工的心理内在需求以及人生价值观。本文从与新生代员工心理需求紧密联系的职场灵性视角来研究,具体分析追求职场灵性的新生代员工的工作满意度和对组织的承诺,以及离职倾向。所以,本文选取新生代员工职场灵性作为自变量,工作满意度和组织承诺为中介变量,研究三者对员工离职倾向的影响,以及在背景变量的影响下新生代员工的离职倾向是否会发生变化。首先,对职场灵性的研究滞后,特别是国内对相关方面的研究,然而现有的研究多是不成熟且缺乏严谨性的,对职场灵性的研究需要加深和拓宽。本文在梳理众多中外学者研究的文献基础上对职场灵性进行探索性研究,以期弄清这一变量的理论来源、定义界定和研究范围以及研究深度,从而在此基础上分析新生代员工的心理需求,以及对工作的意义感、目的感以及自我价值等的追求,便于我们更详细准确的分析新生代员工的工作满意度和组织承诺程度,以针对这种心理追求状态更详细、具体和系统地研究其对离职倾向的影响。在参考前人的基础上我们可以得出职场灵性包含工作是有意义的、团体意识和与组织一致的价值观三个维度。其次,本文通过信效度检验调整职场灵性、工作满意度、组织承诺和离职倾向以及因子分析确定各变量因子,结果显示几个变量的信效度都通过了检测值要求。通过线性回归分析确定职场灵性与工作满意度和组织承诺之间呈正相关,与离职倾向呈负相关;工作满意度与组织承诺之间是正向相关,与离职倾向之间呈负向相关;新生代员工的性别、年龄、婚姻状况、工作时间、学历、薪资水平等个人背景变量与离职倾向无显著相关。然后借助LISERAL8.7进行路径分析,从模型的整体来检验各变量间的关系以及验证中介效应的存在。最后,使用PLS模型检验了各潜变量间的关系,结果显示:职场灵性,工作满意度,组织承诺均与离职倾向是负相关关系,其中组织承诺的影响关系更为显著。工作满意度能加强组织承诺的作用力,职场灵性-工作满意度-组织承诺这一架构对离职倾向的影响作用最为显著。