随着经济和社会的发展,企业逐渐意识到人才是企业不断进步和发展的原动力。然而经济的发展同时也带来了竞争的加剧,员工的职业选择更多,不可避免地员工的离职率会有一定程度的上升,高的离职率不仅使企业人才流失,同时还造成技术信息泄漏的风险,如何留住优秀员工是一个成功的企业不可回避的问题。其中,婚育女性员工相对于其他员工具有其特殊性,要面对来自家庭和工作的双向压力,该类型的员工离职的风险更大,更应该受到企业重视。除了一些正式合同规定的薪资报酬等福利待遇,员工还会关心非正式书面合同规定的对于企业的一系列的期待。这些期待的总和被称为心理契约,心理契约即个人对于组织应尽义务和其对组织义务履行情况的理解,是衡量员工对企业契约履行情况认知的可靠手段。本文通过对各行业345名女性员工的样本数据进行统计分析,研究女性员工生育情况与心理契约破裂及心理契约违背之间的关系,并同时讨论了其他个人因素及企业因素与心理契约各维度之间的相关性。其中,个人因素包括工作年限、员工学历、婚姻状况、员工年龄及其在企业中的位置,企业因素包括企业性质、企业规模和企业行业。本文包括以下章节:首先是绪论部分,主要包括心理契约的研究背景及环境背景、本文对女性员工心理契约研究的理论意义及现实意义、通过本文研究探讨想要达到的研究目的、以及本文所使用的分析研究方法、本文的创新点及研究框架;第二章是研究综述,在文献综述部分介绍了心理契约研究综述、女性员工心理契约研究综述、中国背景下的心理契约研究综述以及研究评述,其次介绍了心理契约的理论基础部分包括社会交换理论、公平理论以及需求层次理论:第三章为研究假设与理论模型构建,主要论述了本文的研究假设,包括女性员工生育情况与心理契约破裂及违背的关系假设、控制变量与心理契约破裂及违背的关系假设、心理契约破裂与心理契约违背的关系假设;第四章为问卷设计与数据收集部分,主要介绍了问卷设计说明及问卷的发放与回收说明;第五章为数据分析章节,该部分包括对问卷进行的描述性统计分析、信度效度分析、相关性分析、方差分析;最后一章为结论与展望部分,包括研究结论、管理建议、研究局限与展望三个部分。本文使用IBM SPSS 20.0对收集的问卷数据进行分析和讨论以检测本文提出的假设,通过对问卷数据进行描述性统计分析、信度效度分析、相关性分析、方差分析及回归分析,得到了如下结论:女性员工生育情况与心理契约破裂及心理契约违背均具有显著的相关性,且已生育与未生育各组别之间的相关性程度存在显著差异,已生育相较于未生育的女性员工具有更高的相关度;任职时间越长、年龄越大、学历越高的女性员工均更容易感受心理契约破裂并产生心理契约违背,且已婚女性相较于未婚女性的心理契约破裂感知度也更高。企业性质与心理契约维度具有明显的相关性,且国企中的女性员工对心理契约的感知程度相较于私企及外企的员工显著性更明显;心理契约破裂与心理契约违背具有显著的相关性。针对以上分析得到的结论,本文提出管理建议:(1)完善规章制度;(2)规范差异化人力资源管理制度;(3)建立常规心理契约调查机制。最后分析了本文存在的局限性和对未来相关领域研究的展望。