自改革开放特别是进入新世纪以来,中国经济经过了一个持续快速增长时期,综合国力大大增强。从全国范围来看,中小企业所创造的经济价值已经占了国民生产总值的60%左右,而中国的中小企业中绝大多数是民营企业。民营经济正在成为我国经济的重要组成部分,其在经济总量中的比重已超过国有经济,不仅在深化国企改革、活跃和完善市场经济、积极上交利税等方面做出了巨大的贡献,同时在提供就业、促进技术革新等方面也发挥出了显著的作用,创造的价值和作用不容忽视,中小企业是我国国民经济和社会发展的重要力量,促进中小企业发展,是保持国民经济平稳较快发展的重要基础,是关系民生和社会稳定的重大战略任务。目前中国的民营企业由于自身条件的限制处于弱势,其生存与发展,备受到人才问题的困扰。如果不能妥善解决人才危机,即使有再完美的产品、有效的组织,独特的企业文化,即使老板有很强的个人魅力,也仅能获得短暂的辉煌,很难维持可持续发展。因此有必要针对中小民营企业的人才进行研究,探索中小民营企业的人才吸引和保留机制。企业与自然界所有的生物一样,都有“生命”,都会经历一个从出生、成长到老化直至死亡的生命历程。它所经历的从小到大的发展阶段对人才的需求是不同的,在每一发展阶段,适合企业发展的,能给企业创造效益的就是人才,另一方面,今天的人才未必明天是人才,今天不是人才明天仍然有可能是人才,所以人才是发展变化的。发展观的概念从另一方面揭示,人力资源管理理论是有效的,人的一些素质和能力是可以在后天被培养和训练出来的,人力资源的开发和运用是企业管理的重要内容。本文研究的重点是处在创业时期或进入快速发展轨道的中小民营企业,这时候的企业还在生存期,高风险和高成长性并存,没有完善的治理结构和管理制度,对人才的依赖性强,对人才的需求更为迫切,但企业本身对人才的吸引力不足,再加上人力资源管理经验缺乏,无法提供适合人才发展的平台,经常处于缺人才,招不到人的局面,且用人的风险极高,所以这一时期的人力资源管理更重要,能不能合理使用和发展人才,决定了公司命运和今后的发展方向。本文从中小企业所面临的最大危机——短寿开始分析,根源就是人才缺乏。人才危机从根本上影响企业的生命周期,在很大程度上制约着企业的发展,决定着企业的兴衰,企业首先要树立正确的人才观念和人才发展观。然后以人力资源开发管理理论和作者长期在中小民营企业的工作经历实践为指导,引用调查研究的资料以及案例进行分析,研究如何在企业的不同发展阶段适时引入人才,对人才吸引、选拔、留用、激励等问题进行探讨,并提供了最终解决方案。逐步建立并完善人力资源管理体系,形成一个人才脱颖而出的机制,吸引和留住人才,依靠源源不断涌现的人才,企业就可以获得可持续的发展动力。相信对多数民营中小企业在人力资源方面的发展与实践都有一定的借鉴意义。长效激励同时解决了企业的可持续发展问题和企业用人的问题,是值得更多的民营中小企业老板深入研究的课题。