改革开放20多年来,民营企业取得了长足的发展,这对我国的社会就业、经济增长和经济体制改革等方面都做出了巨大的贡献。在我国的经济社会发展中,民营经济表现出了公有制经济所不可替代的作用。一方面,它充分地调动了生产者的积极性和创造力,促进了生产力的发展,同时吸收了大量的城乡就业人员,减轻了社会的压力。另一方面,民营企业的发展促进了我国社会主义市场经济体制的建立。 在我国加入WTO以后,由于受到经济全球化的影响,民营企业的经营环境变得更为复杂和严峻。民营企业为求生存和发展,必须从战略上实施转变,采用先进的管理方式。随着知识经济时代的到来,要求民营企业对于经济环境的变化,具备高度的应变能力和创新性。人是知识的产生、传播与应用的载体,因此人力资源就被推到了前所未有的高度,成为企业保持其竞争优势的关键。在诸多影响因素当中,民营企业的薪酬体系已成为企业能否吸引人才、激励人才和留住人才的关键。建立起一套完善的、具有竞争力、激励性的薪酬体系,是民营企业可持续发展面临的重要问题。 随着人力资源市场的开放,人员流动目趋频繁,民营企业要想留住人才,一方面,民营企业要在本行业内与其他企业相比具有一定的工资水平优势,另一方面,要在企业内部按照工作岗位的不同,合理确定不同的工资基数和奖金级别,建立起科学的薪酬等级制度。通过建立科学、完整、可行的薪酬体系,使不同的工资水平成为衡量不同素质员工工作价值的直接表现。 目前,我国民营企业在薪酬管理制度方面还存在着很多问题。尽管我国民营企业分配制度已打破了计划经济体制下吃“大锅饭”的局面,初步建立起按劳分配体制,但仍然很不完善。许多企业仍然缺乏科学有效的薪酬管理体系和激励机制。本文试图通过在结合相关的薪酬理论以及与薪酬密切相关的激励理论的基础上,深入分析民营企业薪酬管理现状,全方位揭示民营企业薪酬管理方面普遍存在的问题,充分挖掘其深层次的原因,从而进一步提出优化民营企业薪酬管理的对策,并将其运用到具体的民营企业中去,最终达到提高民营企业的薪酬管理水平,有效的增强民营企业的市场竞争能力的目的。 首先,本文对不同时期的薪酬理论以及与薪酬密切相关的激励理论进行了