进入21世纪,我国劳动力市场发生了悄然变化,新生代员工已进入就业高峰期,并逐步成为中国劳动力市场的主力军。在可持续、有竞争力的组织管理体系建立在以价值观为基础的管理体系的时代,如何从新生代员工的工作价值观入手对其实施有效的管理,是新生代员工管理的关键和核心问题,也是研究者和管理者关注的焦点,更是新时期提高组织核心竞争力的必然选择。然而,中国新生代员工工作价值观的结构因子和内涵特征到底是什么?它与老一辈员工的工作价值观有何不同?与西方员工工作价值观又存在哪些差异?如何准确、可信地对新生代工作价值观进行科学测量?在此基础上,如何全面探索个体层面的新生代工作价值观、内在动机对员工绩效的影响效应和路径情况,以及深入分析组织层面上哪些文化内涵可以更好地匹配新生代员工的内在价值偏好,进而促进员工实现更高的绩效目标?这些都是探索新生代员工相关问题的题中之义,也是本研究最重要命题。反观目前关于新生代员工的工作价值观理论研究现状,整体上还不成熟,大多数研究仍还处于描述性阶段或者是“问题-对策”等初步研究阶段,更缺乏在组织文化视角下,系统厘清新生代工作价值观、内在动机对工作绩效作用机理的规范研究。为填补以上理论空白,并提供全面的基于工作价值观的新生代员工管理理论视角,本文开展了质化和量化研究相结合的研究,分别对各命题进行科学探析。具体包括：(1)新生代工作价值观结构因子及内涵研究。采用扎根理论和内容分析法分别对网络评论和开放式问卷开展两项质化研究,构建和剖析新生代工作价值观的结构因子、内涵特征,并获取新生代工作价值观初始量表,最后对两个研究所获结构因子模型、中西方新生代员工以及中国本土的新生代与老一代员工的工作价值观进行了全面深入的对比分析。(2)新生代工作价值观量表开发及信效度验证。采用问卷调查法分别对来自不同行业和地区的大样本数据和中度样本数据开展两项量化研究,探索开发出具有良好信度和效度的新生代工作价值观量表,为开展新生代工作价值观的实证研究提供可靠的测量工具。(3)新生代工作价值观对工作绩效的影响机理研究。采用多元纵向配对设计开展实证研究,探析基于组织文化调节效应的新生代员工工作价值观、内在动机对工作绩效的作用机理,厘清新生代员工的工作价值观对工作绩效在个体层面的影响路径,以及在组织层面受到的影响效应。研究结论表明：第一,采用扎根理论构建了新生代员工工作价值观的自我情感、物质环境、革新特征、人际关系等四因子结构模型1；采用内容分析法得出了新生代员工工作价值观的功利导向、内在偏好、人际和谐、创新导向、长期发展等五因子结构模型2,并获得了26个条目的新生代工作价值观初始量表。这两个新生代工作价值观的结构因子模型,具有高度的类别相似性和内涵共有性,且中西方新生代员工的工作价值观存在部分异同,而中国本土的新生代与老一代员工的工作价值观存在较大差异。第二,运用大样本数据对新生代价值观的初始量表进行探索性因子分析,获得了20个条目的新生代工作价值观修订量表,并验证显示了该修订量表具有良好的信度系数。基于中度样本数据,并采用验证性因子分析、结构方程模型、相关性分析以及多元回归等统计分析方法,分别验证了该修订问卷的结构效度、区分效度、预测效度。从检验结果可以看到,新生代工作价值观具有二阶五因子结构,其修订量表的测量效度指标良好。第三,采取多元纵向配对设计开展的实证研究,其各项验证数据显示：在个体层面,新生代工作价值观对角色内和角色外绩效具有直接效应,而内在动机在新生代工作价值观对角色内绩效和角色外绩效的影响路径中起到部分中介作用；在组织层面,竞争导向和人本主义的组织文化分别对新生代工作价值观与角色内绩效和角色外绩效存在调节效应。本文的理论意义主要包括：丰富了具有情境化特征的新生代工作价值观结构理论和组织行为学领域关于个体工作价值观对工作产出的作用机制理论研究,以及个体层面的动机理论和组织层面的文化理论。在实践意义方面,本文主要为开展新生代工作价值观的相关实证研究提供了准确可靠的测量工具,并为组织实施基于工作价值观的新生代员工管理,进而提升新生代员工绩效水平指明了多层次的管理视角。