在组织公平感的研究领域，关于组织公平感的构成维度，各维度的顺序和关系，以及组织公平感与主要的效果性变量的关系等一些重要的问题，依然存在着极大的分歧。Jason A. Colquitt通过对25年来183个关于公平感的研究的元分析，比较完整地分析了分配公平、程序公平、人际公平和信息公平之间的关系。由于中西方文化的差异，在中国文化的背景下，组织公平感的结构是怎样的呢?国内的研究在对组织公平感进行概念操作时，大都将组织公平感看成是由分配公平和程序公平所组成的二因素结构。而很少涉及人际和信息公平这两个维度，或者将它们归入程序公平。本研究通过对中国文化特点的分析阐述了人际公平因素的重要性，认为组织公平感应该是至少包括分配、程序和人际公平在内的多因素结构。 本研究探索并验证了在中国文化背景下，组织公平感的四因素模型，并完成了组织公平感测量工具的建构。研究分四个阶段，第一阶段，通过文献研究、访谈及不同形式和不同对象的开放式问卷调查，大量收集有关组织公平感的项目，通过对这些项目的整理并结合关于中国员工组织公平感的理论构想，形成组织公平感问卷的初稿，然后通过集体讨论，对每一项目的语义和所属的因素类别进行分析，初步确定组织公平感问卷的项目，接下来对这些项目进行概念评估，让15名心理专业的研究生按照给定的操作性定义对项目进行归类，最后确定32个项目作为公平感问卷的题目。将组织公平感问卷与主观绩效、组织承诺、组织公民行为、满意度等问卷共同构成一个包括66个项目和一个开放式问题的研究工具。第二阶段，通过对来自5家企业的446名被试的数据进行探索性因素分析，得到组织公平感的四维结构：程序公平、分配公平、领导公平和领导解释。第三阶段，重新取样，通过对来自4家企业346名被试的数据进行验证性因素分析，结果表明与单因素、二因素和三因素结构的模型相比，四因素模型对数据的各项拟合指标最好。研究也表明公平感问卷具有良好的信度和效度。最后，通过相关和回归分析，结果表明组织公平感对一些主要的组织效果变量有很好的预测作用。 通过与文献研究的比较发现，本研究所获得的组织公平感的因素构成与国 d＼硕士学住论文 V诉动芬 ＊“”仆厂S刀旧IS 外的相关研究不同，从因素的主次顺序看，国外研究的因素顺序是分配、程序、 人际和信息，而本研究的因素顺序是程序、分配、领导公平和领导解释（信息 公平）；并且从因素项目的构成和因素的内涵看，本研究的程序公平依据的标准 较低，而领导公平超出了人际公平的范围，成为和物质利益分配公平相对应的 “精神分配”公平。并且领导公平对相关效果性变量的预测力最强。