如今，社会发展在进入知识经济时代的同时也进入了高市场竞争化与经济发展低迷状态，企业员工面临越来越多的硬性压力，其职场竞争力也面临着严峻的考验。自我感知可雇佣性作为个人独一无二的资源，能够控制和影响周围环境与个人的关系，在一定程度上能够帮助员工维持其职场竞争力。　　目前，关于自我感知可雇佣性的研究仍处于探索阶段，已有研究表明自我感知可雇佣性会给员工工作态度、工作行为与身心健康带来一定的影响，但影响效应在理论界仍存在部分争议，这表明自我感知可雇佣性与结果变量的关系中存在部分还未探知的其他因素影响。基于上述原因，本研究引入个人-组织匹配作为调节变量，探究自我感知可雇佣性与结果变量之间的关系。本文目的是对自我感知可雇佣性变量作一个探索性研究，探索其与组织行为学研究热点之间是否存在某些联系，在参考前人研究基础上，确定本论文结果变量包括工作绩效、离职意向、工作不安全感、情感倦怠。本研究对482名企业员工进行问卷调查，运用spss软件对样本数据进行层级回归分析，验证各研究变量之间的假设关系，得出以下结论：　　（1）不同人口统计学、组织行为学特征，员工自我感知可雇佣性和个人-组织匹配差异情况　　自我感知外部可雇佣性于工龄、单位类型、工作性质上存在差异；自我感知内部可雇佣性在性别、职位类型存在显著差异；个人-组织匹配在工作性质上存在明显差异。　　（2）自我感知可雇佣性对结果变量的影响效应　　自我感知外部可雇佣性对工作绩效有显著正向影响、对离职意向有正向影响，即员工自我感知外部可雇佣性越高会带来其工作绩效提升，同时也会导致其离职意向增强；自我感知外部可雇佣性对工作不安全感有正向影响、对情感衰竭有正向影响，即员工自我感知外部可雇佣越高会增强其在工作中的不安全感与情感衰竭。　　自我感知内部可雇佣性对工作绩效有显著正影响效应、对离职意向有显著负影响效应、对工作不安全感有显著负影响，即员工自我感知内部可雇佣性越高，员工在工作中绩效越高、工作不安全感减弱，同时离开本组织的意向会降低。　　（3）个人-组织匹配对结果变量的影响效应　　个人-组织匹配对离职意向有显著负向影响，对工作绩效、工作不安全感、情感倦怠并未为产生显著影响。　　（4）个人-组织匹配在自我感知可雇佣性与结果变量之间的调节作用　　个人-组织匹配调节着自我感知外部可雇佣性与员工工作绩效、员工离职意向、工作不安全感之间的关系，即在高个人-组织匹配条件下，自我感知外部可雇佣对员工工作绩效的正面效应减弱、对员工离职意向正向效应减弱、对工作不安全感正向效应减弱、对情感倦怠正向效应减弱；个人-组织匹配在自我感知内部可雇佣性与结果变量关系中调节作用不显著。　　论文最后还提出了相应的管理意见，以及本研究的创新、局限与展望。