在企业品牌的众多利益相关者中,员工,特别是一线员工是企业内部与品牌的直接接触者,也是品牌最直接的传播者,因此,员工的行为在一定程度上代表着企业的品牌形象。企业如果能够对员工进行有效的品牌管理,对于其品牌绩效的产生以及品牌创新都将产生积极的促进作用。尤其是在顾客需求多变、竞争日趋激烈的服务业,员工品牌契合的研究具有重要意义。然而,学者们对员工品牌契合的研究尚不成熟,对于其概念的界定尚未达成一致,实证方面的研究更少。鉴于此,本文根据社会认知理论和资源保存理论,从心理自信与资源积累,即“能不能”和“想不想”两个角度,探讨员工品牌契合的四个维度对员工创新行为的作用路径。通过问卷调查,收集共计432份有效问卷,并采用统计软件进行检验,使用process插件,采用Bootstrap法验证提出的理论假设。研究发现:（1）员工品牌契合的四个维度中除品牌情感外均对创新行为有显著影响;（2）创新自我效能感在品牌情感和品牌意向对员工创新行为的作用路径中存在中介效应;（3）工作繁荣在员工品牌契合的四个维度对员工创新行为的影响中均有显著中介作用。本文的结论对学者关于员工品牌契合概念的维度划分进行了实证检验,揭示了员工品牌契合的四个维度对员工创新行为的不同影响路径,同时,进一步完善了相关的研究,从员工与组织的交互作用以及内部品牌管理方面提出了新的研究角度。在得出实证分析结果后,笔者与部分企业员工及管理者进行了交流,进一步地从管理实践角度提出了相应的建议,认为管理者应从招聘、培训等环节选拔、培养与企业品牌相契合的员工,同时要注意对此类员工的创新自我效能感和工作繁荣的引导,以及从营造组织创新、学习氛围,改善激励方式等方面创造相关的边界条件,从而有效地促进其创新行为。另外,建议不同性质的企业在品牌管理方面采取不同的措施,如树立合理的企业愿景、改善激励措施等。