知识型员工一直是企业生存和发展的基础,是企业之间竞争、企业价值的创造的核心资本。80、90后新生代群体是富有创造力,追求自主化、个性化和多样性的群体,随着他们逐步进入职场,成为组织的中坚力量,如何激励和保留新生代知识型员工,使其更好地为企业创造价值已成为新时代的企业以及管理者所关注的重要问题。新生代员工知识型员工具有和60、70、80后不一样的特质,他们更注重的个人的增值以及个人价值的实现,过去的员工管理方式己不适合新生代的知识型员工。新生代知识型员工在企业中发挥着强大的创造力,然而同时其高离职率亦给企业带来不利的影响,新生代知识型员工的高离职率引起了企业的广泛关注。离职行为一旦发生难以补救并且难以测量,而离职倾向是离职行为良好的预测变量,因此本文的最终研究目指向如何降低新生代知识型员工的离职倾向。自从20世纪60年代心理契约理论被引入管理领域,大量研究表明,心理契约的良好履行与离职倾向有显著的负相关,本文以新生代知识型员工为研究对象,以心理契约理论为基础,引入工作满意度为中介变量,重点探讨心理契约履行情况对新生代知识型员工离职倾向的影响程度以及工作满意度在其中的中介作用。本研究在对相关理论进行回顾的基础上,提出本文的研究模型和研究假设,结合新生代知识型员工实际特点,编写了调查问卷并通过网络进行发放及回收,采用SPSS17.0软件对其进行数据分析,得到以下结论：1.本研究所使用的量表经分析信度效度较好,可用于进行心理契约等的进一步相关研究。2.心理契约履行情况与离职倾向显著负相关的理论对新生代知识型员工同样成立,人际型契约的履行情况对离职倾向负向影响最大,其次为发展型契约履行；心理契约中的人际型契约履行和发展型契约履行与员工的工作满意度呈正相关。3.对于新生代知识型员工,工作满意度在人际型契约履行情况与离职倾向间起部分中介作用,工作满意度在发展型契约履行与离职倾向间起到部分中介作用。4.新生代知识型员工工作年限不同、学历不同、组织性质不同,在员工的工作满意度上产生显著差异；工作年限不同在员工感知的规范型契约的履行情况及人际型契约的履行情况存在显著差异；出生年份不同在员工的发展型契约履行情况感知上存在显著差异；人口统计学变量在员工的离职倾向上并不存在显著差异。本研究经过分析得出,对于管理新生代知识型员工来说,企业需重视其多样化以及不断变化的需求,除了满意的待遇之外,应给予员工更多的内部成长与发展机会,同时真诚对待自己的员工,在企业内部打造和谐的人际氛围,以及上下级和同事关系,真正做到人本化管理。本文的研究在进一步丰富相关理论的同时,也给组织人力资源管理者和组织管理者提供一些参考,具有一定的现实指导意义。