随着“985工程”、“211工程”的建设和“2011”计划的开展,国家正式启动了旨在释放人才、资源等创新要素活力的“高等学校创新能力提升计划”。许多研究型大学更是以此为契机,不断整合科技资源,搭建创新平台,为科技创新团队的发展提供优越的“软环境”,而激励机制作为创新团队开展创新活动的内在动力,也是各高校争相建设的重点。通过对创新团队类型和特点的分析,总结出我国创新团队激励机制的现状。在诱导因素集合方面,主要的激励方式包括成就激励、荣誉激励、创新激励、权力下放、领导魅力激励等情感激励方式和工作条件激励、工作环境激励、员工福利激励、培训激励等利益激励。在行为导向制度方面,通过构建“大师+团队”的模式,引领创新团队以国家和地方需求为导向,为国家和省内经济社会发展解决重大科技问题。在行为幅度制度方面,团队建设遵循“择优选拔,滚动发展,目标考核,动态管理”的原则,依托高校每年进行考核评估,建设周期结束由专家组进行总考核,并通过科研成果、人才培养、团队建设等多个维度评价。在行为时空制度方面,突出团队、平台、学科三个主体之间的相互拉动作用,团队向重点学科、重点实验室基地、重点机制等学科平台集中,学科平台向更多的大的项目、大的奖项集中。在行为归化制度方面,通过奖惩机制带动,对建设结果不达标,存在学术造假的团队终止资助,追回经费并追究责任,对成绩突出的团队,给予奖励性资助,团队成员列入相关人才计划并获得进修机会。除了宏观层次的现状描述,还以大连理工大学XXX团队为例进行微观阐述。目前我国研究型大学创新团队的激励机制还处于探索阶段,虽然在制度建设等方面取得了一定进展,但在激励机制的设计、运行和实施环节还有一些缺陷,例如激励机制的设计缺乏对团队可持续发展的考虑,促进多学科交叉的激励措施不到位,缺少配套政策,物质奖励比重过大,精神激励方法有限,激励政策过多倾向于团队带头人,忽视了其他核心成员,监督机制缺失,团结合作文化的忽视等问题。针对这些问题,研究采用文献分析法、案例法和访谈法,系统阐述了研究型大学创新团队的内涵与特点,从激励主体和激励客体两方面探究了阻碍创新团队激励效果发挥的因素,并建议从强化目标管理、完善配套措施、健全考核奖酬制度、加强文化建设和提高成员满意度方面进行改进。