随着酒店行业规模不断扩大,产品业态的逐渐多元,酒店业间的竞争日趋激烈。作为员工流动频繁、离职率高的典型服务业之一,如何吸引与留住员工,降低员工流失率,加深员工组织社会化程度对酒店的未来发展至关重要。目前,多数学者在探讨员工组织融入时,将研究情境局限于工作领域,一定程度上忽视了家庭因素对员工职业选择的影响。以酒店员工为研究对象,探讨来自家庭方面的慢性人际压力源——家庭不文明行为对员工组织社会化程度的影响,并重点关注家庭不文明行为与员工组织社会化的关系如何?家庭不文明行为通过何种途径影响员工组织社会化程度?应该采取何种措施进行调解?研究借助应激系统过程模型,结合资源保存理论、情感事件理论和自我调节理论,构建了家庭不文明行为对酒店员工组织社会化影响的链式中介作用模型。基于406份酒店员工的问卷数据,采用SPSS26.0和AMOS 23.0数据分析软件进行实证检验。而后借助半结构访谈法归纳酒店员工遭受的主要家庭不文明行为类型,总结遭受家庭不文明行为的酒店员工的心理与行为表现,了解家庭不文明行为与酒店员工组织社会化之间的联系,概括酒店员工关于促进个体组织社会化的相关建议。研究发现:第一,酒店员工遭受的家庭不文明行为对组织社会化有显著负向作用。第二,心理困扰在家庭不文明行为与组织社会化之间的负向关系中起完全中介作用。第三,主动职业行为在家庭不文明行为与组织社会化之间的关系中起部分中介作用。第四,心理困扰和主动职业行为在家庭不文明行为影响员工组织社会化的关系中发挥链式中介作用。第五,正念在家庭不文明行为对员工组织社会化的过程中起负向调节作用。第六,酒店员工遭受的家庭不文明行为具体类型为比较行为、言语挖苦、职业否定、家庭隔阂、情感压迫。一方面,家庭不文明行为会导致员工出现心态失衡、心理脆弱和心理困扰等心理反应;另一方面,会出现工作失常、消极怠工和主动职业行为等行为表现。进而影响员工的组织了解程度、组织适应程度、人际交往能力和工作胜任能力。根据实证分析结果,本研究从家庭、酒店员工、酒店管理者、酒店企业四个层面提出管理对策。家庭应加强爱的教育,培养个体角色切换能力。酒店员工应提高自我情绪应对与沟通协调能力。酒店管理者应关注家庭工作状况,提高员工组织归属。酒店企业可建立家人探访制度,将正念引入人才测评与培训体系。