Hay公司2012年调查报告指出,中国员工的敬业度低于全球平均水平15个百分点,可见中国员工的敬业水平出人意料之低,而中国员工尤其是年青一代员工的敬业度低也已经是有数据证明的不争事实,这明显和社会与企业期望的价值观与行为表现相背离。当“90后”员工逐渐成为企业的中坚劳动力时,其成长环境不同带来的独特个性表现给人力资源管理带来很大挑战。他们追求平等,渴望得到关注,经常性跳槽,容易对工作不满,传统的“爱岗敬业”精神有所缺失。“勤劳的中国人可以看出敬业是一个双向责任”因何不敬业,这是一个值得关注的问题。根据社会交换理论(Robinson,2004),中国员工为什么敬业度低,不仅要问员工,更要向社会和企业问责。因而,在企业管理方面,满足新生代员工对公平的追求,在员工在有需要的时候组织愿意提供帮助和支持,都能有效提升员工敬业精神,进而提升企业竞争力,因此员工敬业度是一个有意义的研究课题。本研究在社会交换理论(SET)和公平理论的基础上探讨员工的组织公平感知对敬业度以及组织支持感和劳动关系氛围感知影响关系。在此基础上,本研究借鉴适合中国情境的公平感成熟量表,验证组织公平感三维度对敬业度的影响,探讨组织支持感及劳动关系氛围感知在组织公平感与员工敬业度的中介作用。本研究通过问卷调查392个新生代员工样本,运用SPSS20.0和Amos21.0数据分析软件,对数据进行数据分析以验证研究假设结构方程模型。研究结果显示:第一,组织支持感、组织公平感及三个维度、劳动关系氛围感知对员工敬业度具有显著的影响,且交往公平对员工敬业度的影响作用强于分配公平和程序公平。第二,组织支持感对员工组织公平感及三个维度与员工敬业度之间的关系具有部分中介作用。第三,劳动关系氛围感知对组织公平感影响员工敬业度的过程起着部分中介作用。基于上述研究结论,本研究提出提升新生代员工敬业度的措施,包括建立通畅的双向沟通渠道;扩宽工作宽度,拓展工作深度;多给年轻员工提供培训和进修机会;改善工作环境,增加工作环境私密性;创造和谐工作氛围;制定和完善工作生活平衡计划等,为企业更好地进行管理提供参考和借鉴。