外卖平台与餐饮网约配送员之间用工关系界定问题是劳动法学研究的热点问题。外卖平台与餐饮网约配送员之间主要存在三种用工模式,即平台直营模式、劳务派遣模式以及众包模式。在平台直营模式与劳务派遣模式下,餐饮网约配送员分别与外卖平台、劳务派遣企业之间存在着劳动关系,而在众包模式下,餐饮网约配送员并未同外卖平台之间签订书面劳动合同,将该用工关系认定为劳动关系存在着一定的难度。然而,众包模式下的餐饮网约配送员在开展业务的过程中,仍旧受到来自于外卖平台利用大数据、卫星定位等现代科技手段进行的跟踪控制,即双方之间仍旧存在着一定的从属性,只是这种从属性超越了传统意义上的肉眼可见的时空控制,变得更为隐蔽。如何界定外卖平台与餐饮网约配送员之间的用工关系,直接关系到餐饮网约配送员是否能够获得劳动法律保护及其保护的力度。我国现行劳动立法和相关政策还不能为该问题的彻底解决提供有力支持。司法实践中相关案例的裁判出现了同案不同判的问题。学者们对此也提出了不同的学说,包括有劳动关系说、劳务关系说、类型融合合同说以及类劳动者说。这种现状的出现,主要与以下因素有关:第一,众包模式下的餐饮网约配送员与外卖平台的从属性难以准确认定;第二,我国的劳动关系认定法律依据缺失,尤其缺少并未签订书面劳动合同的用工关系性质认定的相关法律;第三,我国劳动关系认定理念较为滞后,认定标准也较为僵化。针对这些问题,可以借鉴域外相关经验,从以下几个方面进行解决:第一,针对不同用工模式,类型化区分外卖平台与餐饮网约配送员之间的用工关系;第二,综合多要素对餐饮网约配送员与外卖平台之间的用工关系进行实质性审查,并适度从宽认定餐饮网约配送员劳动关系;第三,从长远的角度来考量,应构建劳动关系认定“三分法”框架结构。将人格从属性细化为控制因素和时间因素的结合。由于众包模式下的餐饮网约配送员与外卖平台并不存在人格从属性中的时间因素,所以两者之间不存在人格从属性,也就不存在劳动关系,但是鉴于前者对后者仍旧存在经济上的从属,构建劳动关系认定“三分法”的框架更为适宜。