经济全球化浪潮势如破竹,自从改革开放以来,我国经济主动加入国际化进程,参与国际分工和协作。我国政府提出“引进来”和“走出去”组合政策,推进我国企业的国际化进程,全面提高国内经济国际化的程度。研究学者或者商业领袖都认为国际化能使得企业获得更多的利润；但在近半个世纪的理论发展中,研究者们以欧美等发达国家的企业为样本展开的关于企业国际化程度和绩效关系的实证研究结论却不尽相同。一些学者认为国际化程度正向影响企业绩效,也有学者得出两者呈负相关的结论,甚至有学者认为这两者没有任何的关系。另一方面在实践中,与我国企业贸易出口和对外FDI迅猛增长的数量形成鲜明对比的是,多数大型企业在其国际化进程中折戟沉沙,在海外经营质量上出现了疲软下降的趋势。因此,理论和实践共同指向了这样一个值得深入研究和探讨的问题,即：国际化行为为何对不同的企业产生不同的绩效影响?探索这一问题不仅能丰富和扩展目前学术界以欧美等发达国家上市公司为样本的实证研究,还能为我国企业的国际化后良莠不齐的现象提供理论和实证依据。针对上述文献关于国际化与企业绩效两者关系模棱两可的现象,一些学者(Stultz1,1999)认为企业国际化问题的研究应该更多地关注公司的治理结构问题。故本论文认为学者们更多地关注国际化对公司绩效的直接影响,而忽略了诸如经理人行为和有效的薪酬激励机制等中间变量,而这些因素恰恰是改善公司绩效直接且重要的途径。故本文探讨企业国际化如何影响公司治理结构、经理人薪酬,从而改善经理人行为,最终达到提升企业绩效的终极目标。探寻国际化影响企业绩效的具体机制和路径,不仅可以加深对现代公司治理结构、经理人薪酬契约的认识以及在我国的变异性,还能捋清公司治理结构、经理人薪酬激励在此内在传导机制中的地位。故本文根据我国上市公司情况,实证研究企业国际化、公司治理以及经理人薪酬激励三者的内在传导机制,本论文运用09和10年沪深两市上市公司年报中有海外营业收入披露的数据,从企业国际化对经理人货币化薪酬激励总量、货币化薪酬与在职消费替代性(结构)的影响入手,进行实证分析,旨在发现企业国际化是直接作用于经理人薪酬激励还是先改善公司治理结构进而间接影响经理人薪酬；再研究经理人薪酬与企业绩效之间的敏感性和粘性问题,验证企业国际化能否加强两者之间的敏感度并降低粘性问题。至此,关于企业国际化通过公司治理结构、经理人薪酬激励最终影响企业绩效的内在传导机制可以逐渐明朗化。本论文共有五个章节,其主要内容为：第一章为绪论部分,简明扼要地阐述了本文的研究背景、研究问题以及研究意义；第二章为文献综述,在大致介绍了主流学派关于国际化这一概念的定义之后,提出本文关于国际化的定义。然后重点回顾了前人关于国际化对企业绩效、经理人行为以及薪酬激励、公司治理的研究结论。第三章为制度背景、理论分析和研究设计部分,首先介绍我国企业国际化的大约四个阶段的发展演化过程；其次是企业国际化对经理人货币化薪酬总量、货币化薪酬与在职消费的替代性、经理人薪酬对企业绩效的敏感度以及粘性问题的影响进行理论分析,并在此基础上提出研究假设；最后是介绍样本的选取方法、指标的定义和选取原因。具体而言是用海外销售比重(FSTS)衡量企业国际化程度,用董事长与总经理兼任情况(PCM)、董事会规模(SD)、监事会规模(SS)和独立董事比例(RID)来代表公司治理结构,用资产报酬率(ROA)来衡量公司绩效,用年报中披露的薪酬最高的前三名高管的均值取对数(LNSAL)来衡量经理人薪酬；与此同时,控制公司规模(LNA)、公司成长性(IRS)、资产负债率(ALR)等变量。第四章为实证分析与结论,首先对经理人薪酬LNSAL,衡量企业治理结构的指标PCM,SD,SS,RID以及公司绩效指标ROA,LNA,IRS,ALR分别进行描述性统计和分析,然后分析国际化对经理人薪酬总量、结构、敏感度和粘性问题的回归结果；研究结果表明,国际化对经理人薪酬总量、结构具有正向显著影响,能增强经理人薪酬和公司业绩之间的敏感度同时能有效降低两者之间的粘性问题。第五章为本文的结论和政策建议,先是对实证结果分析的基础上得出研究结论,并针对研究结果提出相关的政策建议;之后归纳出本文的创新点以及在研究方法和思路上的不足,最后展望了未来的研究方向。本文的研究结论如下：第一,企业国际化对经理人货币化薪酬总量具有正向显著的影响；且其作用路径既包括国际化直接影响经理人货币化薪酬,也包括国际化先直接改善公司治理结构再间接影响经理人货币化薪酬。第二,企业国际化程度越大,经理人的在职消费在经理人总收益(货币化薪酬+在职消费)中所占的比重下降。并且企业国际化对经理人薪酬结构的影响也从两方面进行：一方面是国际化对薪酬结构的直接方式,另一方面是国际化通过改善公司治理结构进而影响到薪酬结构的间接方式。第三,企业国际化程度越高,高管薪酬与公司绩效具有更强的敏感性。在引入了国际化这一变量后,与公司会计和市场的绩效组成交互项之后,对经理人薪酬的影响明显增强。这说明在企业国际化进程中,日趋激烈的竞争丰富了所有者有关企业外部环境的信息量,并且强化了企业绩效对经理人努力程度的敏感度。第四,企业国际化程度越高,公司高管薪酬粘性问题发生的可能性越低。在引入了国际化的交互项之后,能有效改善经理人薪酬在业绩下降方面的“棘轮效应”,完善了我国上市公司治理的框架,也减少了由于剩余索取权和控制权两权分离的高管操纵薪酬这一管理上的盲区,同时也使得信息、披露朝着公开化和透明化的方向发展。本论文的主要创新之处在于：第一,较为全面和系统的研究了企业国际化对公司治理结构和经理人薪酬激励的影响。以前的文献在对企业国际化进行研究时,大多仅着重于国际化对公司绩效的直接影响,而忽略了中间变量诸如经理人行为和有效地薪酬激励机制等,也并没有研究企业国际化对治理结构产生的影响。本文探讨了企业国际化如何影响公司治理结构、经理人薪酬激励等,从而改善经理人行为,最终达到提升企业绩效的这一终极目标。第二,和许多学者以欧美等发达国家的上市公司为实证样本,研究国际化如何影响企业绩效,最终发现两者之间的相关性相比,鲜有学者从中国这样的新兴经济体国家选取上市公司为研究样本,实证分析企业国际化程度究竟如何影响公司治理机制,并且如何改善经理人的积极性,提升其工作业绩和水平。探索这一问题不仅能丰富和扩展目前学术界以欧美等发达国家上市公司为样本的实证研究,还能为我国企业的国际化后良莠不齐的现象提供理论和实证依据。