人力资源管理实践中,薪酬是一种重要的员工激励手段,无论是对于中低层员工的金钱激励还是针对高层管理者的股权激励都是薪酬激励的有效尝试和运用。但不管制度设计多么完美,发展变化的市场中,企业总会遇到种种“制度盲区”。在应对加薪不及时的制度问题上,企业是积极对市场进行调查并及时为优秀员工提供加薪还是被动等待员工提出加薪要求这一问题成为本文关注的重点。同样是加薪,同样需要付出成本,但企业主动加薪与被动加薪是否对员工行为表现产生不同的影响?如果存在,那么这种差异性又是通过何种心理机制得以表现的?本文在研读和梳理薪酬激励文献的基础上,从管理激励理论的角度提出企业主动加薪与被动加薪对员工工作中任务绩效和离职意向的影响存在差异。主动加薪可能正向作用于任务绩效,负向作用于离职意向,而被动加薪恰恰相反。之后本文又从社会成员交换理论的角度提出组织支持感在主动加薪与任务绩效和离职意向关系中的中介作用,并在以往研究的基础上提出了工作不安全感在被动加薪与任务绩效和离职意向的关系中起中介作用的假设。通过上述理论分析,本文首先运用访谈法,对于现阶段存在的企业主动加薪和被动加薪现象进行初步了解,并依据现有文献和企业员工对主动加薪、被动加薪概念的理解提出了测量方法,同时找到本文涉及概念的成熟测量量表,经过整合形成调查问卷。本研究运用实证的方法,通过对210名员工有效问卷的分析,对主动加薪和被动加薪对员工行为影响的差异性进行研究,检验组织支持感在主动加薪对员工行为影响过程中的中介作用,以及工作不安全感在被动加薪对员工行为影响过程中的中介作用,研究结果显示：第一,主动加薪与员工任务绩效之间存在显著的正相关关系,与离职意向间存在显著的负相关关系,而被动加薪与员工任务绩效之间存在显著的负相关关系,与离职意向存在显著的正相关关系,也就是说主动加薪与被动加薪对员工行为影响有差异。即使加薪,有时候也会使得员工绩效下降,离职意向上升。第二,在主动加薪对员工工作绩效的影响过程中,组织支持感的三个维度都能够起到中介作用。主动加薪能够使员工感知到的组织支持感提升,从而影响员工工作绩效。主动加薪对员工离职意向的影响过程中,只有组织支持感的一个维度——工作支持——能够起到部分中介作用。第三,工作不安全感的五个维度中,工作丧失、工作执行以及人际关系的不安全能够在被动加薪与离职意向的关系中起到中介作用。薪酬晋升不安全感能够在被动加薪与任务绩效的关系中起到部分中介作用。最后,本文根据研究结论提出了对企业管理实践的启示,还指出了本研究的局限性和未来研究展望。