本文在系统的回顾了企业理论和现有人力资本理论的基础上,对人力资本的形成前提、层次性、形成途径、产权特征做出了一些思考。进而在此基础上,从人力资本的边际收益,信息传递、风险差异、博弈选择等多个角度对企业人力资本剩余分享契约的选择进行了多维度的分析研究。同时,本文对人力资本参与企业剩余分享的具体方式进行了分类总结。最后,对人力资本有效参与企业剩余分享的配套体系建设提出了相关建议。本文的主要观点和结论如下: 1、人力资本是一个历史范畴,它形成的三个基本前提是1、在物质生产和服务性活动中,劳动者的投入由体力为主转换为以知识、技能等脑力投入为主。2、劳动能力可以成为人们有意识、有目的的资本投资的产物。3、劳动者的人权开始被普遍的尊重。2、人力资本实现的区分标准在于人力资本的增殖性上,而不在于人力资本所有者取得收益的方式上,剩余分享的收益方式不是人力资产成为资本的充分条件。3、剩余分享契约有可能是人力资本所有者者主动传递自身人力资本所有者的一种信息传递形式,与通过文凭等相关教育证书传递信号不同的是剩余分享契约是以一种潜在的机会成本代替了文凭等信号传递工具的现实成本。4、企业剩余分享收益方式要成为一种有效的人力资本激励方式,必须区分不同人力资本的风险态度,在不同的物质资本和人力资本风险偏好的组合下,企业人力资本的收益方式是一个动态的,具体的选择过程。5、固定薪酬制、剩余分享或是承包都是人力资本的有效收益方式。但具体的选择过程是一个与人力资本拥有量、个人风险偏好、企业收益的可预期性等因素相关的博弈过程。必须完善相关的配套体系,才能发挥不同人力资本收益方式的优点。