据统计,现如今的就业者越来越多的人觉得自己被“大材小用”了,总是认为所在岗位发挥不了自己所拥有的才能,尤其是在近两年,广东教育厅发布的就业形势信息显示,研究生就业形势十分严峻,且就业率创造历史新低,此报告引起了全体社会的广泛关注,继而引出了一个新的网络名词—“硕蚁”,主要用来形容“资质过度感知”的现象。这种现象已成为不同国家的普遍现象,在学术界与管理实践领域已经成为让人头疼的话题。在如今高速发展的经济社会环境,发挥员工资质最大化是企业发展中不可忽视的一环。怎样最大限度的激励员工利用所拥有的知识、经验向同事分享,一直是企业管理者所挠头的问题。因此本研究企图从归因理论的视角出发,从员工与领导关系的角度去探讨员工在组织中感知到的相对资质的高低与员工知识分享行为之间的作用机制。相对资质过度感知是近两年来才刚刚提出的概念。其定义与概念不同于资质过度感知,对于相对资质过度感知的提出,是在团队小组背景中提出的,即将自己的资质与自己所在小组中其他同事的资质进行对比后,所产生的自己资质高低情况的主观认识。这种主观感知更能捕捉到下属内心潜意识中其资质在组织中的相对地位。本研究认为相对资质过度感知不仅可以通过公平感知与相对剥夺的主观感受产生一系列行为进而影响与同事的人际关系,也能从归因的视角去分析产生资质过度的外在环境,这种外在环境会带给员工一些潜在的行为影响。因此我们尝试应用资源保存理论、领导成员交换理论以及归因理论,将领导-成员交换作为中介机制,以知识分享作为结果变量,建立基本的理论框架。本文主要以八零后和九零后新生代员工作为调查对象,调查对象的选取主要是结合我们中国的社会现状和本土文化特征,利用为微信和问卷星软件让被调查者进行填写问答,在东莞、深圳、广东、温州、苏州等各大城市的多家企业公司实施了时间间隔为两个月的三轮问卷调查,并使用stata等数据分析软件对本研究进行信效度分析、相关性分析等检验来验证本研究的理论假设。经过数据分析与处理,我们得出以下结论:相对资质过度感知对员工的知识分享行为有显著的负向影响,领导—成员交换中介了相对资质过度感知和员工知识分享之间的负向关系,授权型领导负向调节了相对资质过度感知对员工知识分享行为之间的负相关关系。最后,根据我们的研究再去将有关该研究的重要理论与观点去融合,然后根据我们研究所得出的观点与结果进行下一步分析。汇总与探讨研究所带来的理论与实践启示,最后指出我们研究的不好之处,并对后续研究提出展望。