胜任力的概念自上世纪六七十年代被提出以来即受到人力资源管理研究人员以及企业管理者的普遍关注,经过几十年的研究发展,胜任力模型以及基于胜任力的研究方法正慢慢成为建立科学的人才评价与使用机制的前提与基础,成为解决企业及政府部门在人力资源管理中人员招聘、考核、培训、晋升等一系列问题的行之有效的工具。本文首先介绍了研究背景与目的,回顾了胜任力概念发展的过程以及对胜任力模型的一些研究方法。主要采用行为事件访谈法(BEI)和调查问卷等方法,以钧龙公司为例,以现场销售/技术支持工程师为研究对象,建立了现场销售/技术支持工程师胜任力模型。该模型主要包括了优秀销售代表应具备的14个胜任力:关系建立、冲击与影响力、团队与合作精神、自信、概念式思考、分析式思考、相关技术或产品专业知识、信息搜集、成就导向、关注程序与品质、主动积极、人际理解力、客户服务导向、尊重个人。在此基础上,本文探讨了胜任力模型在人力资源管理实践中的应用,包括招聘、薪酬、绩效、培训等四大模块,以及在胜任力模型在实践中的验证和调整。最后,本文进一步指出胜任力模型在本土企业中的不能盲目推广,要冷静对待,结合企业自身情况去持续应用和完善。