人力资本既是推动经济增长最活跃的因素之一,也是企业获得竞争优势、实现可持续发展的重要基础。在物质资本逐渐同化的今天,企业人力资本投资对物质资本利用效率、创新能力、和谐劳动关系和企业绩效等的促进作用越来越明显。特别是随着知识经济时代的到来,企业发展的战略重心从外部资源争夺转向内部资源开发,员工作为企业最重要的内部资源,如何激发蕴含在其身上的人力资本价值以获取竞争优势并实现可持续发展是管理者重点关心的问题。然而,无论是管理实践还是现有理论研究,都倾向于认为企业员工的人力资本,或企业人力资本投资的内容,是员工为了能更好地完成其本职工作所需要的技能、知识、经验、创新能力等教育类人力资本的集合,忽视了一种重要的基础性人力资本——健康人力资本。企业缺乏健康人力资本投资会带来什么后果?《中国企业员工职场健康白皮书2018》显示,在近8亿的就业人口中,37.6%的企业员工没有体检福利,肩颈腰椎等生理问题和抑郁焦虑等心理问题正在工作场所中蔓延（1）。的确,近年来企业员工不仅面临着身体健康水平的下降,其心理健康状况也不容乐观,相应的健康理念、健康行为素养等更是处于较低水平。健康水平低下干扰了员工的日常工作,包括工作积极性、满意度、出勤率、幸福感等的降低,以及工作倦怠、离职倾向等的上升。由此引发的另一个潜在的,且可能更严重的问题是降低了教育类人力资本的投资收益,因为健康水平的高低还与工作时间是否稳定、注意力是否集中、认知活力是否旺盛、吸收能力是否充足等密切相关,一定程度上决定了投资于培训等教育类人力资本的收益效果。令人担忧的是,企业因员工健康问题而额外支付的医疗费用、损失的社会名誉等还在不断上升,但管理者似乎仍未寻得一个有效的解决之道,相关现象还在频繁发生。面对理论与实践的困境,本文试图系统性地研究健康人力资本的经济价值,以引起业界和学术界对它的重视。健康人力资本是一个新颖的概念,其研究还处于起步阶段,本文拟从三方面对组织管理中的健康人力资本进行有序、全面且系统的研究。第一,厘清健康人力资本的概念内涵和结构维度。健康、人力资本、健康人力资本这些概念之间有什么区别?健康人力资本在经济学和组织管理领域中有何异同?本研究将对这些问题将逐一进行考察。健康人力资本是否和世界卫生组织（World Health Organization,WHO）提出的“健康是生理、心理和社会适应的良好状况”这种三维度结构一致?或是囊括了国内学者强调的道德健康而表现出四维度结构?这一系列问题还需要加以证实。对以上问题的考察,本研究将基于质性研究的程序开展深度访谈,获取文本资料并进行逐级编码以归纳关键信息,探索健康人力资本的内涵并提炼其结构。第二、开发健康人力资本测量量表。在对访谈资料进行编码和分析后,本文的第二个研究内容由此展开,即构建健康人力资本测量条目,开发健康人力资本测量量表。该过程中,本文首先就健康人力资本量表的设计理念进行了论证,并与经济学领域中的现有测量体系进行了对比,重点阐述了设计自评式健康人力资本测量量表的缘由和合理性,进而提供健康人力资本测量量表的理论支撑。在具体开发过程中,本研究主要采用定量研究方法,遵循经典量表开发的思路、步骤和程序,并参考多个量表开发的实例。本研究对健康人力资本量表初始条目的构建是在现有文献资料和访谈资料基础上形成的,得到初始条目后本研究邀请相关人士对量表的语言描述和内容结构进行讨论与修订。在定量分析时,本研究通过探索性因子分析（exploratory factor analysis,EFA）和验证性因子分析（confirmatory factor analysis,CFA）等统计技术进行条目净化和验证。本研究在量表开发的过程中发放了两次问卷（样本量分别为200份和443份）,其中,第一次获取的数据用于量表条目净化,第二次获取的数据用于量表信效度检验。第三,考察健康人力资本对工作绩效和工作幸福感的影响及相应机制。作为一种人力资本,健康人力资本的一个重要特征是具有投资、生产和增值过程,为此,本研究将对健康人力资本的作用效果进行考察,即健康人力资本究竟为企业和员工带来了什么。在自我决定理论（self-determination theory）的框架上,本研究构建了一个多时点的理论模型将健康人力资本和员工工作绩效、工作幸福感联系起来。本研究从理论上提出,由于健康人力资本具有内在价值,它对工作绩效和工作幸福感的促进逻辑在于个体的三种基本心理需求（自主需求、能力需求和归属需求）被满足后会形成自我决定的追求,进而激发出更多的积极的心理体验和良好行为表现。。在健康人力资本作用效果的分析过程中,本研究收集了多时点的嵌套式本研究进一步提出,在健康人力资本影响工作绩效和工作幸福感的过程中,工作强化（work intensification）干预了相关的作用效果,即它很可能通过劳动强度增加和工作时间延长弱化了健康人力资本的功能数据,由员工和领导共同完成填写。本研究获得了以下的研究结论。首先,在文献分析和访谈资料提炼的基础上,本研究将健康人力资本界定为蕴含在员工身上的生理功能、心理品质和职业适应性等用于保证工作开展、提升工作状态并实现职业成长的健康要素的总和。作为一种重要的人力资本,个人或组织可对健康人力资本进行投资并获得收益。健康人力资本包含生理功能、心理品质和职业适应性三个维度,备受争议的道德健康不是健康人力资本的维度,但健康人力资本的内容也包含道德健康方面的信息。本研究第三章将对健康人力资本概念内涵和结构维度进行详细阐述。其次,健康人力资本的测量可采用员工自评的方式进行,本研究开发了31个条目的健康人力资本测量量表。再次,本研究发现健康人力资本可提高员工工作绩效和工作幸福感,实现这种增长过程的机制在于健康人力资本满足了个体的三种基本心理需求。健康人力资本的三个维度发挥了不同的功能,对应者不同的基本心理需求满足,而以上的过程会被工作强化调节,当工作强化程度高,健康人力资本及其各维度的功效会被弱化,反之则加强。以上的研究结论不仅丰富了当前人力资本理论的研究,还为“健康中国”国家战略在企业管理中的科学落地提供了支持,体现出本研究重要的理论和实践意义。在理论层面,本文对健康人力资本进行了系统性的研究,解决了健康人力资本研究的概念、结构和测量等基础性问题,也实证了健康人力资本的作用效果。在实践层面,本文的研究结论具有可操作性,这与2019年7月国务院印发《健康中国行动（2019-2030）》（1）,提出健康知识普及行动、合理膳食行动、全民健身行动、心理健康促进行动等九大具体措施,指引“健康中国”建设走向具体可操作化的思想一致。本研究启示企业除了重视教育人力资本外,还应关注到健康人力资本,为企业进行有效的人力资本投资、实施科学的员工健康管理、制定合理的工作设计、开展有效的工作绩效管理和员工幸福感管理等提供了参考。本研究的创新点可概括为四点。第一,不同于以往单纯地将人力资本视为知识、技能和能力等,本研究关注人力资本构成中的健康成分。健康人力资本本身是一个具有创新性的研究主题,因为在以往的研究中学者们重点关注教育类人力资本,忽视健康人力资本这一基础性的人力资本。第二,本研究从组织管理的角度对健康人力资本的概念内涵和结构维度进行了界定。健康人力资本的研究以往多集中在经济学领域,其概念内涵和结构维度的界定是基于经济学的研究范式。本研究不仅厘清了一般健康、人力资本、健康投资等相关构念的异同,还从组织情境的角度对健康人力资本的基础性问题进行了探索。第三,不同于以往主要采用二手数据对健康人力资本进行客观测量的方式,本研究开发了主观的员工自评式健康人力资本测量量表。由于测量层次、测量目的等的不同,以往的测量指标（如出生死亡率、营养摄入等）很难在组织管理中运用,本研究进而设计了自评式测量量表,并对它的设计缘由、合理性、信效度等进行了全面的考证。第四,本文基于自我决定理论将健康人力资本和基本心理需求满足、工作绩效、工作幸福感和工作强化联系起来,构建了一个个体层面的健康人力资本作用效果模型。以往的研究主要证实了健康人力资本对相关经济发展指标的促进作用,本研究则创新性地从员工个体层面出发,在相关理论的指引下,考察了员工健康人力资本对工作绩效和工作幸福感的影响作用。本研究最后还讨论了局限和未来研究方向。