在组织学习研究与实践中,常会涉及到一个重要问题——知识的“外部性(externality)”问题。组织学习过程中涉及了知识的获取、传播、存储、应用以及创新,在这一过程中,个体成员继承组织现有知识和成果、贡献自身知识、共享他人知识,可以推动新知识的产生,以及实现知识的价值。知识的外部性促进了知识生产的完善以及知识价值的扩展,同时这种外部性也带来了一定的负效应,即知识的所有者边际收益率小于社会平均收益率造成的知识传播与共享“壁垒”。另外,组织学习中组织与个体之间存在信息不对称,即个体贡献私有知识和学习欠缺知识的程度难以监督,这就提出了一个组织学习激励制度安排的命题。在知识经济深入推进,知识在国家竞争力和经济增长中的作用日趋显著的背景下,组织学习激励研究,逐渐成为了理论界和实践界所关注的焦点问题之一。因此,本文力图运用委托代理理论对组织学习激励机制进行一个探索性研究。 本文在研究组织学习理论的基础上,(1)运用博弈理论分析了组织学习中的个体理性与个体行为选择策略,并运用委托代理理论提出了组织学习的两种激励机制模式——基于报酬的显性激励机制和基于职业观念的隐性激励机制;(2)设计了最优绩效工资率、等级锦标赛中的最优工资差距以及固定工资为激励手段的最优激励契约——基于报酬的显性综合激励机制;(3)分析了引入基于职业观念的隐性激励的必要性,设计了存在显性激励合同条件下的基于职业观念的隐性激励机制,并证明了在个体与组织合作过程中,通过基于职业观念的隐性激励机制对显性激励机制的补充,可以降低激励成本;(4)分析了组织学习激励与薪酬、绩效管理以及职业化管理之间的内在联系,从组织学习激励角度为人力资源管理相关制度的制订提供了理论依据。