全球化的经济脚步改变了许多商业行为的特质，在面对层出不穷的新现象时，过去的很多经典理论显得有些无能为力。尽管它们的力量很强大，但应对这些跨文化、跨系统的变异现象时，它们并没有告诉我们更多的东西。很显然，我们不应该对这些经典理论的创造者抱怨什么，我们应该自己动手，创造一些适合特定场合的理论，以帮助我们解释一些复杂的现象。 在追求速度、持续增长的商业社会中，商业系统任何投入系统的因素都具备这两个特征：高速、持续。尽管这种想法距离理性稍微遥远一些，但它已经变成世人皆认可的基本操作原则。特别是当大家都要求在企业中生存的人员的行为业绩不断持续高速增长的时候，我们会发现，商业系统中人的行为业绩并不具备这种特征。它们总是在波动，反复无常。尽管人们想尽办法刺激人的行为，但结果却并不让我们乐观，人的表现依然无法达到持续增长，而这个增长状态似乎从我们一开始想拥有它的时候就终止了。 为了解释这种现象：企业员工的行为业绩为什么不能持续增长，本文想分几个章节做阐述。第一章主要介绍论文的选题背景、意义、研究方法和思路。整个研究紧紧围绕着“人——组织——社会结构”这个线索展开。从第二章开始，我们回顾18世纪至今的西方企业激励员工主要措施，以期寻找一些线索。第三章从理论回顾的意义上解释西方企业为何这样做，即西方近200年的企业激励员工行为的理论根源在哪里。第四章开始，我们主要分析当今企业流行的一些激励做法的有效性，并指出这些效率不高的激励行为事实上浪费了很多企业资源。提出传统激励行为失效的问题。第五、六章则对现代企业对人员行为业绩持续提高的要求这一问题进行探讨。既然过往用于刺激人员行为业绩持续增长的努力都不太成功，那么我们不如更换刺激的角度，由刺激人员改为对组织系统的不停刺激。在第七章，本文大胆地想权威理论进行挑战，力图说明在现在的环境中，这些理论很难用来解释我们常见的现象。并提出，若将被观察现象的时间、空间维度拉长，可能会得出一些更具有本质特征的结论。第八章解释了“人——组织——社会结构”的复杂关系，并以此说明为什么人员的行为业绩无法持续增长的根本原因。并对企业员工在何种环境中容易产生忠诚、在何种环境中有更好的行为业绩做了总结，并指出从本文的角度看，在等级系统和职能系统中，忠诚、利他行为以及人员的活力各不相同，且有结构性的特征。在结论中，作者说明了本文的不足，以及下一步研究工作的方向。在附录中列举了一些本文诞生过程中一些重要的素材、研究工具等内容，以期让大家对本文能够更好地理解。本文的核心创新之处在于让我们重新思考企业中人的因素。这与传统的人力资源学科进行的工作并不相同。人永远无法像资本一样无限制地增长，特别是行为业绩，它的增长是非常有限的。造成这个结果的原因非常复杂，但现代社会中人——组织——社会结构的复杂关系是最根本的原因。在企业中，人的行为业绩只能表现为波动性以及并不积极的增长，用更多的资源去刺激人的增长结果的结果可能不比去刺激商业系统本身更好。