目的了解医学生结构性就业难的现状、对民营医院就业的普遍态度及其影响因素;了解民营医院人力资源的现状、问题和影响因素;找到医疗人力资源在供求上存在明显矛盾的问题所在,促使医疗人力资源在供求上实现协调发展。方法1.文献研究法:通过文献研究了解研究现状,梳理相关理论,尤其是结构性就业困难理论;2.问卷调查法:选取重庆医科大学、重庆医药高等专科学校两所重庆市主城区的地方高等医学院校,对医学毕业生进行分层整群抽样,结合现场填写与网络填写方式进行问卷调查,共调查1020名医学毕业生,其中专科毕业生395名,本科毕业生433名,硕士毕业生192人;3.半结构式访谈法:分别针对医学毕业生、民营医院的管理人员和医务人员、卫生行政部门管理人员进行深度访谈;4.统计分析法:运用Epidata3.1软件建立数据库,用SPSS21.0软件对所调查的数据进行统计分析。主要的统计方法有χ~2检验和Logistic回归分析,检验水准α=0.05。结果1.理论研究结果:民营医院人力资源不足的理论原因在于对人才的投资和激励不足,从而降低医务人员工作满意度和人才吸引力;医学生就业以结构性就业矛盾为主,医学生结构性就业难的理论原因在医学生供给结构不适应劳动力市场需求结构,形成医学生供给结构错位型就业难,同时,由于劳动力市场分割严重,民营医院处于二级劳动力市场,其在薪酬待遇、工作保障、培训机会及晋升体制等各方面与公立医院的巨大差异导致医学毕业生宁愿在公立医院失业也不愿去民营医院就业,形成医学生医疗卫生机构性质差异型就业难。2.实证研究结果:(1)医学毕业生问卷调查与访谈结果:(1)对于是否愿意到民营医院就业,33.1%的医学毕业生选择愿意,24.0%的医学毕业生选择不愿意,42.8%的医学毕业生选择不确定,其中是否有社会实践经验、母亲文化程度、母亲职业、薪酬期望、就业指导评价、周围有无人在民营医院工作是医学生民营医院就业意愿“不愿意”的独立影响因素,对民营医院的了解程度、周围有无人在民营医院工作是医学生民营医院就业意愿“不确定”的独立影响因素;(2)医学生择业首要考虑个人发展平台,不同学历层次和不同专业类别的毕业生择业侧重点有差别,从学历上看,硕士生相对更注重单位的层级,本科生相对更注重单位性质,专科生相对更注重单位所在地区。从专业上看,临床医学类和护理类毕业生更关注岗位是否与专业相匹配,公共卫生与预防医学生类和非医学类毕业生更关注工作稳定性和收入水平,口腔医学类和医学技术类毕业生更关注医院发展前景和硬件水平;(3)专科生中11.9%的医学毕业生薪酬期望5000元以上/月,本科生中25.6%的医学毕业生薪酬期望5000元以上/月,硕士生中20.8%的医学毕业生薪酬期望8000元以上/月;(4)家庭年收入、父母文化程度、父母职业等家庭因素对医学生就业期望和就业理念有显著影响;(5)60%的医学毕业生属于主动获取就业信息,40%的医学毕业生属于被动接收就业信息;(6)医学生对学校就业指导效果评价非常实用对于医学生“薪酬期望5000元以下/月”、“主动获取就业信息”、“对民营医院非常了解”均有显著正影响,对于医学生“择业考虑工资水平与福利待遇”有显著负影响。(2)民营医院管理人员和医务人员访谈结果:(1)民营医院B医院住院医师初级职称约占2/3,门诊医师基本为退休返聘人员,C医院初级医师占比47%,中级医师占比29%,职工平均年龄为30岁,A医院现有职工160余人,从建院起离职人员200~300人次;(2)民营医院用人首选有经验者和退休专家,其次为基层工作人员,对医学毕业生的需求集中在医助、护理、导医、咨询等岗位,对医学毕业生待遇保障低;(3)民营医院职业发展平台不足以及社会公信度是其获取和管理人才的最大困境。(3)卫生行政部门管理人员访谈结果:(1)民营医院发展暂未达理想状态,主要存在医疗水平和医疗诚信两大问题;(2)政府的政策支持和监督管理效果不理想,民营医院自我规范不足是影响其人才吸引力的最主要原因;(3)医学生培养结构与培养质量不足,医学生就业形势有差异,专业能力有欠缺;(4)目前尚无针对医学生向民营医院就业的相关政策,加强民营医院监管,促进民营医院规范发展,从而提高其人才吸引力是更为可行的办法。结论1.医学生就业存在问题:(1)医学生就业形势严峻,不同学历与不同专业间差异明显;(2)医学生民营医院就业意愿不足,就业意愿不确定占比最大,对民营医院缺乏了解是其重要影响因素;(3)医学生专业技能欠缺,未经规范化培训以及未取得执业资格证书是就业最大劣势;(4)医学生就业观念日趋理性,但就业期望较高,且受家庭因素影响;(5)医学生就业缺乏主动性,就业危机应对力不足。2.高等医学教育存在问题:(1)高等医学教育在学历和专业方面培养结构失衡,与社会需求脱节,引发医学生供给结构矛盾;(2)高等医学教育管理导向偏移,降低培养质量,导致医学生技能不足;(3)就业指导工作欠缺,未能有效发挥对医学生合理期望、理性择业、掌握信息的促进作用。3.民营医院管理存在问题:(1)民营医院发展水平不足,且缺乏战略规划和管理部署,导致民营医院发展缺后劲;(2)民营医院人员结构不合理,人员稳定性差,影响其医疗水平与综合实力;(3)用人理念不科学,未结合医院未来规划和发展需求进行合理人才配置和人才储备,用人选择也局限于满足医院当前服务需求和岗位要求,缺乏人才的长远规划,未形成良性用人机制;(4)人才激励机制不完善,缺乏对医学毕业生的合理薪酬保障,缺乏对医务人员在学术、科研以及专业培训和进修学习等方面的激励,员工职业发展平台不足;(5)规范化建设不足,社会公信度低,不利于医学毕业生成长,同时给医务人员在现有工作和未来发展上带来心理压力。4.政府政策存在不足:(1)现有医学教育体制尚不完善,医学生专业能力培养无保障,导致岗位胜任力不足,从而影响其就业;(2)民营医院支持政策尚未落实,民营医院诸多方面面临歧视,同时,政府对民营医院监管不足,未能有效促进民营医院发展;(3)医学生就业激励机制不足,无相应措施促进民营医院与医学生之间的双向选择,同时,医学生就业信息保障机制不足,信息的不及时不完整导致医学生就业选择范围窄。对策建议1.政府方面:完善医学教育体制,促进医者职业发展;落实政策扶持,加强监督管理,促进民营医院规范发展;完善就业保障机制,创建公平就业环境,促进就业双方充分选择。2.民营医院方面:加强自我规范建设,提高行业发展水平;结合医院发展战略,建立长效用人机制;完善人才激励机制,发挥人才管理优势。3.高等医学院校方面:构建适应性教育模式,优化人才培养结构;调整医学教育管理导向,保证人才输出质量;提升加强就业指导服务水平,将就业指导服务从医学生延伸至家庭,培养医学生理性就业观念。4.医学生及其家庭方面:扎实专业相关理论基础和操作技能;提高利用信息资源的意识和能力;转变职业价值观念,注重职业的长远发展,积极拓宽就业思路。