由于市场竞争激烈,企业领导者通常会实施惩罚这一负激励手段,甚至“以罚代管”,来管理和约束员工,试图能够为组织绩效做出更大的贡献。然而,并不是所有的惩罚行为都能达到理想的效果,比如说在工作场所中常见的非权变惩罚。以往研究表明,非权变惩罚被视为一种负性领导行为,它能够促进员工消极怠工等越轨行为。由于非权变惩罚的存在,导致那些对负性领导行为十分敏感的员工态度和行为会受到很大的影响。有学者指出,从建言行为的性质和特点来看,与积极领导行为相比,它对于负性领导行为更为敏感。然而实证中强调的是正面领导行为对建言的影响,对于像非权变惩罚这种负面领导行为与建言行为的研究还相对贫乏。因此,在中国情境下开展关于非权变惩罚对建言行为的影响研究具有重要的理论价值和现实意义。本研究基于不确定性管理理论和社会信息加工理论视角,通过整理和总结了非权变惩罚、建言行为、组织支持感和心理资本这四个研究变量的相关研究进展,在对这些研究变量之间的关系进行归纳梳理以及逻辑推演之后,提出研究假设并构建研究模型。本研究借助已有的成熟量表,以线上和线下结合的方式,对广西、广东、吉林等地的一线企业员工进行问卷调查,共获得了409份有效问卷,并利用SPSS22.0和AMOS22.0这两个统计软件,先对研究数据进行人口统计学变量的统计分析,紧接着对研究变量的测量量表进行信度和效度检验,以确定数据的可靠性和有效性,然后通过描述性统计和相关系数分析等方式检验变量间的相关性,最后利用层次回归分析和拔靴法验证所提出的研究假设和理论模型。研究表明,非权变惩罚不仅显著地降低了员工建言行为,还削弱了组织支持感。并且,组织支持感在非权变惩罚与建言行为之间起中介作用,心理资本调节着组织支持感在非权变惩罚与建言行为之间的中介效应。上述研究结果能够为企业经营者指导管理实践提供一定的启发。首先,领导者在使用惩罚的过程中,要通过向员工说明惩罚原因等方式,注意避免被员工认为是非权变惩罚,否则会降低员工建言行为;其次,当员工具有很强的自信心、坚忍不拔、以乐观的态度看待事物以及表现出对未来的良好期望时,面对非权变惩罚这样的威胁,也能够灵活应对,能够有效缓冲员工对组织整体形成的负面看法,进而更少的抑制员工建言。