知识经济时代,人力资本所创造出的经济价值和社会财富已经超过土地、资本等传统生产要素。人力资本所有者依托现代化企业参与到市场竞争中来。这其中,承载高知识、高技能的企业家人力资本,以经被视为当今社会最为稀缺的生产要素。由此看来,企业理应给与企业家与之贡献相符的薪酬回报。然而在我国,国有企业负责人的天价薪酬现象越来越受到社会的强烈不满,这与国有企业的低效能形成鲜明对比。国企高管往往身兼两种角色,既享受着企业家才享有的高度市场化薪酬,同时也享受着政府官员才拥有的高行政级别。虽然国企高管薪酬的改革一直在进行当中,但仍然存在着薪酬水平偏高、薪酬结构不合理等问题,这在一定程度上影响着社会公平正义。本文首先从人力资本角度出发,对人力资本产权的内涵和特征进行阐述。又分析了现代企业产权制度中,剩余控制权和剩余索取权这对最重要的产权关系。通过对企业家人力资本进行界定,对企业家人力资本产权激励实现的环境进行分析,提出人力资本股权化和人力资本市场化两条途径。然后围绕目前国有企业主要负责人所暴露出的薪酬问题,即薪酬水平过高和薪酬结构不合理,通过现状分析找出问题原因,同时借鉴国外国有企业高管薪酬管理经验,建立了基于人力资本产权的企业家薪酬激励路径。该路径的核心是在将国有企业分类的基础上,结合不同的负责人选拔任命方式,建议一套以人力资本产权激励理论为基础的、与企业性质功能相匹配的差异化企业家薪酬模式,以此来严格管控国企负责人的薪酬水平和薪酬结构,以期改变当前薪酬制度缺乏长期激励的现状,将激励效果最大化,同时促进国企负责人向真正的企业家转变。最后从外部三个方面提出上述优化路径的保障措施,分别是完善薪酬法律法规、完善企业家市场和完善证券市场。