二十一世纪,高新技术企业作为知识经济的主要载体呈现出高速发展的趋势,对这类知识型企业而言,最重要的不是设备、厂房,而是人才和附着于人才的智慧和知识产权。人才是高新技术企业最重要的财富,特别是其中的核心人才,由于核心人才拥有核心能力,能够给企业带来核心价值,因而能否争夺到核心人才并有效激励核心人才,使其创造出卓越的绩效已成为高新技术企业制胜的关键。然而由于高新技术行业自身的特性、人才结构的差异性以及环境的复杂性,激励的效果并不理想。比如有些高新技术企业为技术人才提供很高薪金却留不住人才,这让企业的管理者很困惑。如何有效地激励高新技术企业的核心人才,是一个很有理论与现实意义的课题。 在阅读大量关于知识型企业员工管理和人才激励的相关著作,并参考大量国内外文献的基础上,本文从以下几个方面对高新技术企业核心人才的激励机制进行了理论上的研究和实践上的设计: 1.首先引入当前国内外学者、企业管理者对于核心人才一词的理解,在此基础上对核心人才的涵义进行了界定,并从理论上对企业如何划分核心人才进行了分析,进而探讨了对高新技术企业核心人才进行激励研究的重要意义。 2.讨论了当前高新技术企业核心人才激励中存在的问题和原因,指出核心人才之所以不断流失的主要原因在于激励机制的设计缺乏有效的需求分析,物质性的激励手段与核心人才高层次的需求严重脱节。 3.以国内外相关的激励理论为导向,对核心人才的多维需求结构进行了简要分析,并提出了基于贡献利益分享理论的激励模型,强调非经济性激励对于实现核心人才高层次需求的必要性,从而为高新技术核心人才激励机制的完善奠定了基础。 4.结合各种影响核心人才的激励因素和人性化创新的贡献利益分享激励思路,进一步运用效用法分析手段探索了最佳激励组合的理论模型。 5.最后,本文结合N医药股份有限公司的核心人才激励机制的案例分析,在对其三类核心人才,即高层管理人员、专业技术人员和营销骨干的需求结构特征分别讨论的基础上,提出了高层管理人员、专业技术人员和营销骨干的激励机制的完善方案。并得出了现阶段对高新技术企业的核心人才的激励要以经济性激励为基础,并根据核心人才的需求特点综合发展层次不同、重点突出的非经济性激励的结论。 6.本文的主要研究方法为定性与定量分析相结合,理论模型构建结合案例实证分析。