产品的价值实现是企业生存与发展的根本,销售组织的成功与否取决于它所聘用到的营销人员。在营销人员招聘方面,前人已经从心理学、市场营销、人力资源、组织行为等不同的角度进行了研究,得到了很多有益的结论。人工智能、定性模拟等理论和技术的发展为利用这些结论,更好地完善这个功能提供了新的途径。选聘的首要问题在于绩效预测。本文通过分析影响绩效的各种因素,为企业的绩效预测归纳了一个分析框架,借助这个框架,可以理顺众多因素与未来绩效之间的关系。分析了在选聘过程中利用凸模糊数进行语义表示的原因,在一般的不确定性推理规则形式的基础上,结合必要性-可能性度量的模糊匹配方法,进一步界定了模糊可信度的概念,设计了推理过程,建立了基于模糊逻辑的营销人员选聘定性推理模型。模型不但从应聘者个体甄选的角度进行了探索,还尝试了从整体的角度,考察多个应聘者所形成的聘用方案与企业需求相匹配的选聘问题。定性模拟作为一类专门处理不确定性知识的方法,为解决复杂系统问题提供了新的思路,目前的应用主要集中在物理、生物等自然科学领域,在社会经济领域方面的运用则多停留在实验室阶段。本文分析了物理系统和社会经济系统中,模糊定性模拟算法在状态转移、时间信息处理和约束表达等方面的差异,提出了改进的基于变量分类的模糊定性模拟算法。设计了标准化方法对模糊运算结果进行修正,并将时间信息引入到约束之中。确定营销人员规模是销售人力资源管理需要解决的首要问题。通过分析营销人员的可支配时间在信息收集和促销活动两方面分配对销售造成的影响,探讨了信息和营销绩效的延迟作用,以及涉及促销效率、销售绩效评价等因素的定性关系,建立了营销人员规模优化的模糊定性模拟模型。营销人员具有高离职倾向的特征,使得销售部门无法保持最优人员规模,由此充分说明制定营销人员聘用策略的必要性。随着营销人员的离职和招聘,实际营销人员人数会围绕最优规模上下波动,当不足最优规模时,会导致销售岗位空缺成本的产生,而超出最优规模时,则会引发相对富余人员的维持成本,本文通过分析聘用策略的相关成本及其影响因素,将聘用策略的决策转换为再聘用点上营销人员人数占最优规模的比例和超聘比例的确定问题,把离职和到岗时长作为随机变量,建立了营销人员聘用策略的模拟模型。最后采用Arena 模拟软件实现了该模型。通过有机集成营销人员选聘定性推理模型、营销人员规模优化的模糊定性模拟模型,开发了营